Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement et n'a donc pas l'obligation de consulter les représentants du personnel.

La Cour de cassation applique à l’inaptitude d’origine non professionnelle le principe qu’elle avait déjà déterminé à propos de l'inaptitude d’origine professionnelle.

Cass. soc. 16 novembre 2022, n° 21-17.255

Dans cette affaire, une salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en février 2015. Elle a saisi les juges, estimant que l’employeur n’avait pas correctement rempli son obligation de reclassement car il n’avait pas étendu sa recherche à l’ensemble du groupe auquel l’entité appartenait depuis mai 2015.

Les juges d’appel ont déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation invalide la décision des juges du fond et précise qu’en cas de litige sur le périmètre de reclassement, il faut prendre en compte celui connu, au plus tard, à la date de notification du licenciement.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-18524

Rappel sur la dispense de reclassement en cas de mention expresse du médecin du travail

La Cour de cassation rappelle également que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est alors dispensé de rechercher et de proposer au salarié un poste de reclassement.

Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19232

Inaptitude et télétravail : vigilance imposée en période de reclassement

Enfin, dans un dernier arrêt, la Cour de cassation se positionne sur l'obligation de reclassement via la mise en place du télétravail.

Dans cette affaire, une secrétaire médicale avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle contestait son licenciement au motif que son employeur ne lui avait proposé aucun poste de reclassement, alors même que le médecin du travail avait précisé qu'elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j/semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». De son côté, l’employeur avait considéré qu’il lui était impossible de proposer de poste de reclassement à la salariée dans la mesure où il n'existait aucun poste en télétravail au sein de l'entreprise et où une telle organisation était incompatible avec son activité (en raison notamment du secret médical). De ce fait, il avait licencié la salariée.

La Cour de cassation relevait que les missions de la salariée, non contestées par l'employeur, ne supposaient pas l'accès aux dossiers médicaux et étaient susceptibles d'être, pour l'essentiel, réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. Dès lors, l'employeur n'avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.

Un tel arrêt mérite toute notre attention compte tenu des difficultés déjà rencontrées par les employeurs dans le cadre de leurs recherches de postes de reclassement.

Cass. soc 29 mars 2023, n° 21-15.472

La cour d’appel avait rejeté cet argument considérant que si la lettre de licenciement n'utilisait pas la formule « inaptitude physique et impossibilité de reclassement », cette impossibilité de reclassement se déduisait « sans ambiguïté » de la lettre de licenciement. 

La Cour de cassation, qui n’est pas de cet avis, rappelle que la mention de l'inaptitude physique du salarié dans la lettre de licenciement, sans mention de l'impossibilité de reclassement, ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement.

Une décision qui semble particulièrement sévère à l’égard de l’employeur et qui nous rappelle toute l’attention qui doit être portée aux termes utilisés dans les lettres de licenciement.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17664 

L'indemnité compensatrice équivalente au préavis n’ouvre pas droit aux congés payés

Dans une seconde affaire, une salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle avait obtenu l'attribution d'une somme au titre de l'indemnité compensatrice équivalente au préavis, laquelle avait été assortie d’une condamnation au titre de congés payés afférents.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’indemnité compensatrice équivalente au préavis est due mais cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis. Elle n’ouvre pas droit aux congés payés afférents.

Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-21.211

Le 13 mai 2022, à la suite de la publication de la loi Santé et de la diffusion d'un premier questions/réponses relatif à la désinsertion professionnelle, le gouvernement a publié 5 questions/réponses relatifs notamment au constat d'inaptitude.

Le gouvernement rappelle également l'existence d'une fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences.