En 2015, une salariée avait été engagée par une chaîne de télévision pour assurer la présentation d’une émission. Le 27 juin 2016, la chaîne avait présenté sa grille des programmes pour la rentrée suivante dans laquelle la salariée n’apparaissait plus. Le 18 juillet 2016, la salariée se voyait finalement notifier son licenciement pour faute grave.
 
La salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes dès lors qu’elle estimait avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.
 
La Cour de cassation a validé ce raisonnement. Elle a notamment estimé que si la salariée ne figurait plus dans la grille de programmes à venir et n’assurait plus la présentation de son émission, et en l’absence de proposition de poste équivalent, alors elle avait fait l’objet d’un licenciement de fait ouvrant droit aux diverses indemnités et rappels de salaire afférents.
 
Notre recommandation : attention à la mise à jour de certains documents tels que les organigrammes, plannings, etc. qui peuvent permettre au salarié de démontrer une intention de l'employeur quant à la suite de la relation contractuelle.

Cass. Soc. 22 mars 2023, n°21-21.104
 

Dans cette affaire, un employeur avait initié une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre d’un salarié protégé. En attendant la décision de l’inspection du travail, le salarié s’était vu notifier une mise à pied à titre conservatoire le jour de son entretien préalable. Le même jour, le salarié était placé en arrêt maladie.
 
Le licenciement avait finalement été refusé, engendrant une annulation de la mise à pied conservatoire. Le salarié étant en arrêt maladie durant sa période de mise à pied (et avait perçu les IJSS et autres compléments de salaire dus), l’employeur estimait ne rien lui devoir.
 
La Cour de cassation n'a toutefois pas été de cet avis et a précisé que l’arrêt maladie ne dispensait pas l’employeur de verser intégralement le salaire du fait de l’annulation de la mise à pied conservatoire. Au terme de cette décision, la Cour de cassation tend à harmoniser le régime applicable aux salariés protégés et non protégés.

 Cass. soc. 29 mars 2023 n°21.29-259

Le décret 2023-310 du 24 avril 2023 précise que l’employeur pourra désormais, jusqu'au 30 juin 2024, supprimer l'eau chaude dans les bâtiments à usage professionnel pour répondre à des objectifs de sobriété énergétique, par dérogation à l'article R. 4228-7 du code du travail lequel impose de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail. 
 
La mise en œuvre de ce décret est toutefois assortie de conditions préalables :

Attention : la notice jointe au décret indique que l’employeur doit continuer à proposer de l’eau dont la température est réglable dans le local d’allaitement éventuellement mis à disposition des salariés, le local de restauration mis à la disposition des salariés dans les établissements d’au moins 50 salariés, les douches, les locaux proposés aux salariés à titre d’hébergement, et enfin pour les salariés hébergés dans le secteur agricole.