Présomption de démission : une question majeure en suspens

Après plusieurs mois d'attente, le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 a enfin été publié au JO du 18 avril 2023.

Il précise "la procédure relative à la mise en œuvre de la présomption de démission par l’employeur lorsque le salarié abandonne son poste volontairement".

Ainsi, selon le décret, "le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai".

Comme prévu dans le projet qui nous avait été transmis, le délai de réponse du salarié "ne peut pas être inférieur à quinze jours" et "commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure".

Dans la foulée, un questions/réponses a été publié par le ministère du Travail. Le document va plus loin que les textes et impose clairement aux entreprises d'utiliser cette procédure en cas d'abandon de poste, tout en précisant que l'employeur n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

Interrogé sur la portée du questions / réponses, des affirmations complémentaires contradictoires ont été transmises par le gouvernement de sorte qu'une clarification serait la bienvenue.

Il conviendra d'attendre les premières décisions pour comprendre quelle appréciation auront les juges sur ce point.

2

Rupture conventionnelle et clause de dédit-formation

Lorsque le contrat de travail a été rompu par le salarié (ou dans le cadre d'une rupture non imputable à l'employeur), une clause de dédit-formation peut mettre à la charge du salarié une indemnité visant à compenser le coût d'une formation financée par l'employeur.

Quid lorsque le contrat est rompu par une rupture conventionnelle ?

Pour la Cour de cassation, la rupture du contrat intervenant d’un commun accord entre les parties, elle ne peut s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l’employeur. L’employeur ne peut donc pas faire jouer la clause de dédit-formation dans cette situation, sauf si cela a été expressément prévu au contrat.

Cass. soc., 15 mars 2013, n°21-23.814

3 Articulation des délais de procédure en cas de licenciement pour motif économique

Dans cette affaire, la Cour de cassation a considéré que le délai de 15 jours ouvert au salarié s'il souhaite solliciter des précisions sur les motifs de la rupture a pour point de départ l’adhésion au CSP.

Cass. soc. 5 avril 2023, n° 21-18.636

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Incompétence du juge des référés en cas de litige sur l'utilisation des heures de délégation

Dans cette affaire, un employeur souhaitait obtenir des précisions quant à l'utilisation faite par son représentant du personnel de ses heures de délégation, ainsi que les raisons pour lesquelles, pendant plus d’un an, il avait toujours utilisé ces heures en dehors de son horaire habituel de travail.

N’ayant pas obtenu suffisamment d’explications, l’employeur avait saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de deux demandes :

d’une part, condamner le salarié à préciser les dates et heures de prise des heures de délégation et indiquer les activités exercées durant ces heures ;
d’autre part, condamner le salarié à justifier des nécessités du mandat l'obligeant à utiliser l’intégralité de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail.

La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir du représentant du personnel qu’il lui indique les activités exercées pendant ses heures de délégation, en revanche, dès lors qu’il s’agit de justifier de l’emploi de ces heures, le juge des référés n’est plus compétent et il faut saisir les prud’hommes « au fond ».

Dans ces conditions, le juge des référés ne peut pas non plus ordonner au salarié de justifier de la prise des heures de délégation en dehors de l’horaire normal.

Cass. soc. 5 avril 2023, n° 21-17.851

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Preuve du paiement des salaires

Lorsqu’un salarié réclame le paiement de son salaire, l’employeur doit prouver qu’il a bien payé les sommes en cause.

La Cour rappelle que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Dès lors, peu importe la délivrance de la fiche de paie, il appartient bien à l'employeur de prouver qu'il avait payé le salaire, notamment par la production de pièces comptables.

Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-19.631

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