Mise à pied à titre conservatoire : attention au délai de mise en œuvre

Pour rappel, lorsqu'un salarié commet une faute d'une certaine gravité, l’employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire pour écarter le salarié de l'entreprise le temps de la procédure. Pour être correctement mise en œuvre, la mise à pied doit être prononcée le plus tôt possible en cours de procédure disciplinaire, dès que l'employeur a une connaissance suffisante de la gravité des faits reprochés. Par usage, elle est le plus souvent notifiée en même temps que la convocation à entretien préalable.

Dans cette affaire, un employeur avait notifié une mise à pied à titre conservatoire plusieurs jours après l'engagement de la procédure disciplinaire. Il avait en effet attendu qu'une commission paritaire (qui devait être obligatoirement saisie selon les dispositions conventionnelles en vigueur), rende son avis sur les faits reprochés au salarié, pour lui notifier la mise à pied.

La cour d’appel avait validé ce processus en considérant que l’employeur, qui était tenu de recueillir l’avis motivé de la commission, avait mis à pied le salarié le jour où il avait eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.

Tel n'était pas le cas pour la Cour de cassation, pour laquelle la mise à pied était tardive car elle était intervenue en l’absence de nouveaux faits fautifs. Ce faisant, elle perdait son caractère "conservatoire" et prenait la nature d'une mise à pied disciplinaire. Le licenciement subséquent devait, de ce fait, être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 22 mars 2023, n° 21-15.648

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Force majeure et prescription : l'état de santé du salarié peut jouer

Une salariée avait été licenciée le 2 novembre 2015. Elle avait ensuite entrepris des démarches pour faire reconnaître l'existence d'un accident du travail et avait contesté son licenciement par lettre du 10 février 2016.

Elle n’avait toutefois saisi le conseil de prud’hommes de cette contestation que le 2 février 2018, soit plus de 2 ans et 3 mois après son licenciement.

Dans cette affaire, les certificats médicaux du médecin psychiatre produits par la salariée indiquaient que, "à la suite de son hospitalisation en juillet 2015 et durant les trois années qui ont suivi, la salariée présentait d'importants troubles anxio-dépressifs, s'accompagnant de crises de panique incessantes, l'empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud'homal" , et que "son état s'était aggravé à compter de février 2016".

Pour la Cour de cassation, ces éléments caractérisaient un cas de force majeure et la prescription avait ainsi été suspendue, de sorte que l'action de la salariée devait être considérée comme étant recevable.

Voici un arrêt qui peut être insécurisant pour les employeurs qui se trouveraient dans une situation similaire.

Cass. soc. 25 janvier 2023, n° 21-17.791

3 Jours ouvrables et jours ouvrés : attention à la distinction

Pour rappel, un congé spécifique existe dans le code du travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge :

les salariés de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, le cumul des jours de congés supplémentaires et des jours de congé annuel ne pouvant pas excéder 30 jours ouvrables par an ;
les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (1 jour si le droit à initial ne dépassait pas 6 jours ouvrables), sans plafond.

En l'espèce, un salarié de « 21 ans et plus » demandait l'octroi de congés payés supplémentaires sur le fondement de cet article. Il avait par ailleurs acquis 26,5 jours ouvrés de congés au titre de son congé annuel.

Pour l'application de cette règle et ainsi vérifier si le plafond était atteint ou non, la Cour de cassation rappelle que les jours acquis par le salarié au titre du congé annuel devaient être transposés en jours ouvrables.

Ces jours représentaient un nombre supérieur au plafond légal (en l'occurrence 32 jours ouvrables). Le salarié ne pouvait donc pas prétendre aux jours de congés supplémentaires pour enfant à charge.

De l'importance de bien communiquer sur le mode de calcul retenu pour les jours de congés au sein de l'entreprise.

Cass. soc. 15 mars 2023, n° 20-20.995

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Assiette de calcul de l'indemnité de licenciement et rappel de salaire

De jurisprudence constante, les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié "aurait dû percevoir" et non sur celle de la rémunération qu'il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure du fait d'éventuels manquements de l'employeur à ses obligations.

Ces dernières années, la Cour de cassation s'est positionnée à plusieurs reprises en faveur de l'application de cette règle, par exemple pour le calcul d’une indemnité compensatrice de préavis ou d’une indemnité compensatrice de congés payés ; elle vient de rappeler que cette règle s'applique aussi à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité de non-concurrence.

Dans cette affaire, certaines heures supplémentaires n'avaient pas été payées sur la période de référence considérée, et l'employeur avait été condamné par les juges du fond à les verser.

La Cour de cassation a reprécisé que la cour d’appel aurait dû prendre en compte le rappel de salaires (d'un montant brut de 8.000 euros tout de même) pour déterminer le montant de la rémunération moyenne mensuelle à prendre en considération pour le calcul de ces indemnités.

Cass. Soc. 15 mars 2023 n°21-16.057

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Réforme des retraites : les Sages valident la quasi-totalité du texte

L'essentiel de la réforme des retraites a été validé par le Conseil constitutionnel ce jour dans une décision très attendue.

Les Sages valident notamment le recul de l'âge de la retraite de 62 à 64 ans. Ils rejettent en revanche 6 dispositions comme l'index seniors (comme cela pouvait être anticipé), ou encore l'expérimentation du nouveau CDI de fin de carrière.

Le Président de la République a désormais 15 jours pour promulguer le texte.

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