Un PSE doit prévoir des mesures pour prévenir les risques psychosociaux

L’employeur qui rédige un PSE à l’occasion d’un licenciement collectif pour motif économique doit respecter son obligation de sécurité, notamment compte tenu des risques psychosociaux qu’un tel projet est susceptible d’engendrer pour les salariés.

Le Conseil d'Etat, dans deux arrêts, rappelle cette obligation qui incombe à l'employeur :

l’employeur doit, en premier lieu, respecter son obligation de prévention des RPS lorsqu’il procède à l’information et à la consultation du CSE en lui adressant « des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions arrêtées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale » ;
l'employeur doit, en second lieu, arrêter « des actions pour y remédier ». Le Conseil d'Etat précise qu’il doit s’agir de « mesures précises et concrètes ».

À défaut, l’administration ne peut pas homologuer le PSE et le Conseil d'Etat précise les modalités de son contrôle :

d'une part, l'administration peut intervenir pendant la période d’élaboration du PSE ;
d'autre part, lorsque la DREETS doit se prononcer sur le PSE, elle doit contrôler la régularité de l’information et de la consultation du CSE et les mesures de prévention et de protection que l’employeur doit prévoir dedans.

Cette obligation de contrôler le respect par l’employeur de son obligation de sécurité s’impose à l’administration y compris lorsqu’elle est saisie d’un PSE d’une entreprise en cessation d’activité ou en liquidation judiciaire.

CE 21 mars 2023, n° 460660 ; CE 21 mars 2023 n° 450012

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Licenciement pour faute grave : l'indemnité conventionnelle de licenciement peut être due

Un salarié licencié pour faute grave n’a, en principe, pas de droit au paiement de l’indemnité de licenciement. Cette règle vaut pour l'indemnité légale. Toutefois, si la convention collective applicable ne prévoit pas l'exclusion du versement de cette indemnité, le salarié peut prétendre à son versement.

Selon la convention collective applicable (en l'espèce, la convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction), en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le cadre congédié après 2 ans de présence reçoit une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

A défaut d'avoir exclu expressément la faute grave, le salarié licencié doit être considéré comme ayant droit à son indemnité de licenciement.

Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-16.687

3 Licenciement pour motif économique : attention au délai de réflexion pour le reclassement

En cas de licenciement pour motif économique, lorsque l'employeur adresse, aux autres entreprises du groupe, des recherches concernant les postes de reclassement, il doit laisser aux entreprises qu'il sollicite un délai de réponse raisonnable.

Approuvant la cour d'appel, la Cour de cassation relève que :

les réponses des dix sociétés interrogées n'étaient pas produites aux débats :
l'employeur avait en outre imparti un délai de réponse de six jours en plein mois d'août ;
les filiales des sociétés du groupe n'avaient pas été sollicitées ;
les registres du personnel des sociétés du groupe, produits par l'employeur, ne permettaient pas de s'assurer de l'absence de poste disponible dans ces sociétés.

Le licenciement en cause a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 15-2-2023 n° 21-19.711

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Rupture anticipée du CDD : la faute grave doit être commise pendant l'exécution du contrat

Une salariée avait été embauchée dans le cadre d’un premier CDD. Puis, elle avait conclu un deuxième, puis un troisième contrat, sans interruption. L’employeur avait décidé de rompre le troisième CDD de façon anticipée, en raison d’une faute grave commise par la salariée.

La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes au motif que les faits invoqués avaient été commis pendant le deuxième CDD, ce qui ne pouvait pas justifier, selon elle, la rupture anticipée. Pour l’employeur, une enquête avait, en revanche, été nécessaire, ce qui avait différé sa décision.

Cet argument n'est pas retenu par la Cour de cassation qui rappelle que « la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat ».

Cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-17.227

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Titres-restaurant : Mise à jour du BOSS en cas de participation de l’employeur

Dans une mise à jour du 16 mars 2023, le BOSS clarifie les conséquences en cas de participation patronale inférieure à 50 %.

En cas de non-respect du seuil de 50 % de la valeur du titre-restaurant, la totalité de la participation patronale est réintégrée dans l’assiette des contributions et cotisations.

Pour rappel, la participation patronale au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu lorsque son montant :

est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre ;
et ne dépasse pas une valeur forfaitaire maximale par titre, fixée à 6,50 euros au 1er janvier 2023.

Visioconférence : actualités sociales

Notre prochaine visioconférence aura lieu le 13 avril 2023, en partenariat avec la CCI de Paris, et aura pour thème les actualités sociales.

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