La lettre de licenciement doit être rédigée avec précision

Un salarié maçon avait été victime d’un accident du travail. Lors du contrôle par la gendarmerie, le dépistage de l'état alcoolique du salarié s'était révélé positif. Il avait été licencié pour faute grave.

La lettre de licenciement indiquait que « pendant [son] temps de travail, sur le lieu de travail, de surcroît en cours d'exécution de travaux en hauteur [le salarié avait] travaillé en ayant un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale ».

Sur pouvoir du salarié, la Cour de cassation retient que la lettre de licenciement ne visait que des faits d’exécution de travaux en hauteur avec un taux d'alcoolémie au-dessus de la normale, et non le grief « d'exécution d'un travail en hauteur en état d'ivresse ». Selon elle, la lettre ne visait donc pas le grief exact reproché au salarié et le licenciement pour faute grave n'était donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-25.678

2

Inaptitude : preuve de l'impossibilité de reclassement

Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail.

Dans son avis, le médecin du travail avait précisé que devaient être évités le travail en station debout prolongée mais également les postures pénibles ainsi que le port de charges lourdes (supérieures à 15 kg) et toute manutention.

Le salarié estimait que l’employeur n’avait pas rempli son obligation de reclassement en ne cherchant pas à adapter son poste de travail au regard des restrictions fixées par le médecin du travail, et avait saisi le conseil de prud'hommes pour que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel avait donné gain de cause au salarié. Sur pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel dès lors que :

l'employeur avait effectué des recherches de postes en collaboration avec le médecin du travail ;
le reclassement du salarié sur des postes existants dans l'entreprise s'avérait impossible au regard des préconisations médicales ;
l'employeur n'était pas tenu de dispenser une formation initiale ou de créer un poste.

Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-14.493

3 L'employeur est responsable de la fourniture de travail à ses salariés, y compris s'ils disposent d'une grande liberté

Une salariée, engagée comme femme de ménage à temps partiel, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur aux motifs que ce dernier ne lui avait pas fourni de travail et ne lui avait pas payé la totalité des heures prévues au contrat.

Pour la cour d’appel, c’était à la salariée de prouver que l’employeur ne lui avait pas fourni les heures de travail prévues à son contrat. Elle relevait également que la salariée bénéficiait d’une grande liberté d’organisation et élaborait son emploi du temps à sa convenance.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rappelle que c'est à l’employeur de prouver qu’il avait fourni du travail à la salariée, peu important la liberté d’organisation qu’il lui avait accordée, et qu’il ne pouvait refuser de verser la rémunération de la salariée que s'il démontrait qu'elle avait refusé d'exécuter son travail ou ne s’était pas tenue à sa disposition.

A s'en tenir à la décision de la Cour de cassation, l'employeur aurait donc dû sanctionner la salariée (ou à tout le moins acter par écrit de la situation) pour justifier le non-versement du salaire.

Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-15.617

4

Annulation d'un contrôle URSSAF en cas d'erreur sur le destinataire

Dans cette affaire, une URSSAF avait notifié à un cotisant plusieurs mises en demeure au titre de la régularisation de cotisations et de majorations de retard. Par la suite, l'URSSAF avait adressé deux contraintes.

Le cotisant avait formé une opposition à contrainte au motif que les mises en demeure lui avaient été adressées en sa qualité de gérant de SARL et/ou de gérant d’EURL alors qu’il aurait dû être visé en sa qualité de travailleur indépendant dès lors que les cotisations avaient été appelées à ce titre.

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, relèvent effectivement que l’activité du cotisant telle qu’elle était mentionnée dans les mises en demeure était erronée, de sorte que celles-ci ne permettaient au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation.

En substance, la Cour de cassation considère que seul le nom du cotisant aurait dû figurer sur la contrainte afin de ne pas créer une confusion sur la qualité visée (en qualité de travailleur indépendant ou de gérant de la société), d’autant qu’elle constate que la société dont il était le gérant avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

Cass. civ., 2e ch., 16 février 2023, n° 21-15.313

5

Rupture conventionnelle : un risque en cas de harcèlement moral

Pour rappel, il est possible de conclure une rupture conventionnelle, y compris dans un contexte conflictuel, à condition qu'il n'existe pas un vice du consentement.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle que la violence morale résultant d’un harcèlement moral peut être un vice du consentement conduisant alors à la nullité de la rupture conventionnelle

Selon les situations, les juges pourront considérer qu'il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire un licenciement nul.

Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-21.345

Visioconférence : actualités sociales

Notre prochaine visioconférence aura lieu le 13 avril 2023, en partenariat avec la CCI de Paris, et aura pour thème les actualités sociales.

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