Lanceurs d'alerte : rappel de la procédure

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée après avoir alerté l'inspecteur du travail de faits laissant supposer la commission d'infractions sexuelles au sein d'un établissement.

A la suite de cette dénonciation, le procureur de la République avait ouvert une première enquête classée sans suite, puis une seconde enquête visant la salariée pour dénonciation mensongère.

La salariée avait été licenciée et l’employeur avait considéré que la salariée, faute d'avoir respecté la procédure graduée de signalement (obligatoire avant la loi Waserman), ne pouvait pas prétendre à la protection des lanceurs d’alerte et avait agi de mauvaise foi puisque la direction avait traité l’alerte de l’équipe éducative.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis et considère dans cet arrêt qu'en sus de la protection spécifique du lanceur d’alerte, il existe une protection plus générale du salarié qui dénonce, de bonne foi, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Pour rappel, désormais, un lanceur d’alerte peut procéder directement à un signalement externe concernant des informations sur un délit ou un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou qui lui auraient été rapportées, sans être tenu de passer au préalable par un signalement interne dans l’entreprise, puisqu’il n’est plus exigé une connaissance personnelle de l’information signalée dans le contexte professionnel.

Cass. soc. 15 février 2023, n° 21-20.342

2

La participation à une compétition sportive n'est pas un manquement à l'obligation de loyauté

Un salarié (agent RATP) avait été révoqué (compte tenu du statut spécifique applicable aux agents) après avoir participé à 14 compétitions de badminton pendant des arrêts de travail sur le fondement d'un manquement à son obligation de loyauté.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que cette seule circonstance ne suffisait pas à caractériser un manquement à l’obligation de loyauté. L’employeur aurait dû démontrer que cette activité avait causé un préjudice, au salarié lui-même ou à l’entreprise.

Pour la Cour :

le préjudice ne pouvait pas résulter du maintien intégral du salaire (ce qui avait été invoqué par l'employeur) ;
l'employeur ne rapportait pas la preuve que la participation du salarié aux compétitions sportives aurait aggravé son état de santé ou prolongé ses arrêts de travail.

La révocation a donc été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 1er février 2023, n° 21-20.526

3

Licenciement pour faute et inaptitude

La veille d'un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute, le médecin du travail avait rendu un avis d'inaptitude en précisant l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise ou du groupe.

Malgré cet avis d’inaptitude, l’employeur avait poursuivi la procédure disciplinaire et avait licencié le salarié pour faute lourde.

Erreur, dit la Cour de cassation qui rappelle que les règles applicables aux situations d'inaptitude sont d’ordre public.

Pour la Cour de cassation, « il en résulte que ces dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que ce dernier ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause ».

Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-16.258

4

Un questions/réponses pour organiser le retour des salariés vulnérables au travail

A compter du 1er mars 2023, les salariés considérés comme vulnérables depuis le début de l'épidémie de Covid-19 ne pourront plus bénéficier des dispositions favorables qui avaient été créées en leur faveur (arrêt de travail dérogatoire, placement en activité partielle, etc.).

Le 22 février 2023, le ministère du Travail a mis à jour son questions/réponses pour accompagner les employeurs à préparer le retour de ces salariés dans les locaux.

Le questions/réponses précise que l'employeur doit, dans le cadre d’un échange avec le salarié concerné et de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail, prévoir les mesures utiles pour assurer sa protection sur site.

Le questions/réponses recommande également, au-delà des cas où la visite de reprise est obligatoire, d’organiser une visite à la demande au moment de la reprise du salarié, notamment lorsqu’un salarié aura alterné des périodes courtes d’absences et de présence au sein de l’entreprise.

5 Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : publication avant le 1er mars 2023

Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier, avant le 1er mars, leur « index égalité professionnelle ».

Les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer et publier des objectifs de progression et les entreprises qui ont obtenu une note inférieure à 75/100 doivent en plus définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et les publier.

Visioconférence : bien gérer l’inaptitude en entreprise

Notre prochaine visioconférence aura lieu le 28 février 2023. Nous ferons le point sur la gestion de l'inaptitude en entreprise.

Pour vous inscrire, suivez le lien.