Inciter ses collègues à faire grève ne constitue pas une faute grave

En cette période actuelle ponctuée par de nombreux mouvements de grève, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration sur le comportement des salariés pouvant, ou non, donner lieu à une sanction.

Le salarié a contesté son licenciement, estimant que son employeur avait enfreint les règles de protection liées à l’exercice du droit de grève, constitutif d’une liberté fondamentale.

Les juges d’appel ont validé le licenciement pour faute grave du salarié, estimant que les circonstances de l’espèce justifiaient la réaction de l’employeur face à un salarié, cadre, qui avait été licencié, selon eux, pour avoir incité les autres salariés à exercer leur droit de grève uniquement.

La Cour de cassation rappelle que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé en raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

La lettre de licenciement, qui reprochait au salarié d’avoir "tenté d’inciter les membres de son équipe de mener" une action de grève, était donc pris "à l’occasion de la grève" et portait donc atteinte à l’exercice du droit de grève.

Cass. soc. 23 novembre 2022 n°21-19.722

2

Harcèlement sexuel : mesures de prévention

Dans cette affaire, une salariée licenciée a demandé en justice la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude serait la conséquence de faits de harcèlement sexuel de la part de l’un de ses collègues et de manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Dès qu'il avait été informé de la situation de harcèlement sexuel alléguée, l'employeur avait notamment décidé que les salariés en cause devraient cesser de circuler dans la même voiture. L'employeur avait également informé l’inspection du travail de la situation.

Dans sa décision, la Cour de cassation considère que la société a fait tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité.

Un nouvel exemple est apporté par cet arrêt de ce que peut attendre la Cour de cassation en la matière.

Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-23.796

3 Licenciement pour motif économique

Critères d'ordre des licenciements

Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation donne une nouvelle illustration de l'application des critères d'ordre des licenciements.

Dans la première affaire, une salariée avait contesté son licenciement au motif que son employeur aurait fait une mauvaise application des critères d’ordre des licenciements. Elle lui reprochait d’avoir apprécié le critère des qualités professionnelles sur la seule base du diplôme ce qui l'avait pénalisée face à une autre salariée.

Pour la Cour de cassation, le critère du diplôme était insuffisant pour apprécier les qualités professionnelles des salariées dans la mesure où il n’était pas nécessairement révélateur des qualités professionnelles de ces dernières et ne permettait pas de déterminer, à expérience équivalente, laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant du service administratif.

Dans la seconde affaire, une salariée avait contesté la pondération du critère d'ordre des licenciements liée aux charges de famille en fonction de la tranche d’âge des enfants (l'employeur avait pondéré le critère en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans et aucun point au-delà).

Pour les juges, l'employeur n'était pas parvenu, par cette distinction, à démontrer que cette pondération était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge.

Cass. soc. 18 janvier 2023, n° 21-19.675
Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.633

Faute de l'employeur

Dans cette affaire, un salarié contestait en justice son licenciement au motif que la liquidation judiciaire de la société était liée à des agissements fautifs de son employeur.

Pour la Cour de cassation, le salarié peut invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. En revanche, cette faute doit être constatée et doit être à l’origine de la liquidation judiciaire de la société.

Dans cette affaire, les juges ont reconnu le caractère fautif des agissements de l’employeur. Pour autant, ils ont considéré que les éléments produits ne permettaient pas de considérer que ces agissements étaient à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire de la société dès lors que l’activité de cette société n’était pas viable (la dette était déjà importante avant les agissements de l'employeur et rien n'établissait qu'une poursuite d'activité aurait pu s'envisager si la cessation des paiements avait été déclarée plus tôt).

Dans ces conditions, le licenciement économique du salarié ne pouvait pas être remis en cause.

Cass. soc. 18 janvier 2023, n°21-21.495

4

Protection des lanceurs d'alerte

Une salariée avait saisi un comité d’éthique interne à l’entreprise pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption, mettant en cause l’un de ses anciens collaborateurs et son employeur.

Quelques mois plus tard, le comité d’éthique avait conclu à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques.

Par la suite, la salariée avait été licenciée. Elle avait saisi la formation des référés de la juridiction prud’homale afin que soit constatée la nullité de son licenciement, intervenu selon elle en violation des dispositions protectrices des lanceurs d’alerte.

La cour d’appel avait refusé de reconnaître le trouble manifestement illicite lié au licenciement, considérant qu’il n’y avait pas lieu à référé. Elle avait tout d’abord retenu la qualité de lanceur d’alerte de la salariée, relevant qu’aucun élément ne permettait de remettre en cause la bonne foi de la salariée à l’occasion des alertes données successivement à sa hiérarchie puis au comité d’éthique du groupe. Elle avait ensuite considéré que l’employeur, qui n’avait pas eu la volonté d’éluder les termes de l’alerte, apportait un certain nombre d’éléments objectifs afin d’expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles. Enfin, la cour d'appel avait jugé que la lettre de licenciement déclinait des griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée.

La Cour de cassation rappelle que le salarié doit apporter des éléments qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

En l’espèce, elle considère que la cour d’appel "a constaté que la salariée présentait des éléments permettant de présumer qu’elle avait signalé une alerte". Dès lors, "il lui appartenait de rechercher si l’employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée". En renversant la charge de la preuve, la cour d'appel avait "violé les textes susvisés".

Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-24.271

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RGPD : publication par la Cnil d'un guide pour les recruteurs

Pour accompagner les recruteurs à se mettre en conformité avec le RGPD à toutes les étapes du recrutement, la Cnil a publié un guide sous forme de "questions/réponses".

La Cnil a publié une fiche à destination des candidats.

Visioconférences : prochaines dates

Notre prochaine visioconférence aura lieu le 16 février 2023 et aura pour thème les lanceurs d'alerte.

Pour vous inscrire, suivez le lien.

Le 28 février 2023, nous ferons également le point sur la gestion de l'inaptitude en entreprise.

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