Faute inexcusable : revirement de jurisprudence

La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut demander la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales dans le cadre d'un contentieux si l'employeur a commis une faute inexcusable.

Jusqu'à présent, la rente majorée qui lui était accordée par le tribunal au titre de la faute inexcusable avait vocation à indemniser la perte de gain professionnel, l’incapacité professionnelle et le déficit fonctionnel permanent (défini par la Cour de cassation comme le "handicap dont souffrent les victimes dans le déroulement de leur vie quotidienne"). Pour obtenir la réparation de ses souffrances, la victime devait rapporter la preuve que le préjudice dont elle se prévalait était distinct des préjudices déjà indemnisés au titre du déficit fonctionnel permanent.

Dans deux arrêts du 20 janvier 2023, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence et juge désormais que la victime pourra obtenir une réparation complémentaire de ses souffrances physiques et morales post consolidation sans avoir à prouver que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances. Elle juge que la rente majorée n’indemnise plus le déficit fonctionnel permanent afin de permettre aux demandeurs de réaliser une demande complémentaire d’indemnisation à ce titre.

La Cour de cassation améliore ainsi l’indemnisation des victimes.

Cass. Ass. Plen., 20 janvier 2023, n° 21-23.947 et n° 20-23.673

2

Grève : la nullité du licenciement donne droit au remboursement des allocations chômage

Un salarié ne peut pas être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de grève sauf faute lourde.

En l'espèce, un salarié avait été licencié pour faute lourde. En appel, les juges avaient considéré que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient insusceptibles de caractériser une intention de nuire à l’employeur de sorte que le licenciement avait été requalifié en licenciement nul.

Selon la Cour de cassation, dans cette hypothèse, le juge peut ordonner à l’employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (dans la limite de 6 mois).

Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-20.311

3 Inaptitude : la lettre de licenciement doit mentionner l'impossibilité de reclassement

En cas d’inaptitude physique d’un salarié, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement sauf si :

il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;
le salarié a refusé le reclassement proposé ;
l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

La lettre de licenciement doit mentionner tant l’inaptitude médicalement constatée que l’impossibilité de reclassement. À défaut, le licenciement peut être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, la salariée avait été licenciée dans le cadre d’une procédure d’inaptitude. Contestant son licenciement, elle estimait que la seule mention, dans sa lettre de licenciement, de son inaptitude physique sans mention de l'impossibilité de la reclasser ne constituait pas un motif précis de licenciement.

La cour d’appel avait rejeté cet argument considérant que si la lettre de licenciement n'utilisait pas la formule « inaptitude physique et impossibilité de reclassement », cette impossibilité de reclassement se déduisait « sans ambiguïté » de la lettre.

Pour la Cour de cassation en revanche, l’absence de mention relative à l'impossibilité de reclassement ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17.664

4

La précision du salaire net dans le contrat de travail lie l’employeur

Quand la clause du contrat de travail indique que le salarié percevra chaque mois un « salaire net forfaitaire », c’est cette rémunération nette qui est due au salarié.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail et que modifier son montant ou sa structure nécessite l’accord du salarié.

L'employeur ne peut dès lors pas considérer que la mention « salaire net » au lieu de « brut » dans un contrat de travail constitue une « erreur de plume » et que ce montant s’entend comme un salaire « brut », et doit prendre ses responsabilités à cet égard.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17.171

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Le logement de fonction ne peut pas être retiré à un salarié en arrêt maladie

Lorsque le contrat de travail a prévu la mise à disposition d’un logement de fonction, l’employeur ne peut pas retirer le bénéfice de cet avantage au salarié lorsque celui-ci est en arrêt de travail.

Le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut donc pas lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie.

Le défaut de fourniture du logement de fonction pendant l’arrêt de travail constitue un manquement aux obligations de l’employeur.

Un arrêt qui rappelle l'articulation des règles applicables en cas d'attribution d'un avantage en nature à un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Cass. soc. 14 décembre 2022 n° 21-15.685

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