Publication datée du : 19/01/2023

La news RH #64

La news RH
#64 — 19 janvier 2023

1

Périmètre de reclassement et inaptitude

Dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur a l'obligation de rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient.

Dans cette affaire, la salariée licenciée estimait que l’employeur n’avait pas correctement rempli son obligation de reclassement en ne réalisant pas ses recherches dans une autre société du groupe, qui avait fait partie du groupe après la date de notification du licenciement.

Pour la Cour de cassation, l'employeur n’avait pas à rechercher un poste de reclassement au sein d’une entité qui n’appartenait pas au périmètre de reclassement à la date de notification du licenciement.

Cette information ne devra pas échapper à l’employeur en cas de contestation du périmètre de reclassement.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-18.524

2

Licenciement économique et critères d'ordre

Dans un jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise, les conseillers ont de nouveau illustré l'appréciation des critères d'ordre des licenciements.

Deux critères étaient en mis en cause :

  • L'ancienneté : pour les conseillers, la société avait voulu avantager les salariés avec peu d’ancienneté au détriment des plus anciens, ce critère étant "fortement pondéré". La différence entre les salariés ayant peu d'ancienneté et les salariés ayant une ancienneté élevée était trop importante.
  • Les langues parlées : dans le cadre du licenciement, pour la catégorie professionnelle du salarié, l’anglais professionnel était considéré comme "indispensable" et rapportait 6 points, outre une majoration de 6 points pour chaque autre langue étrangère pratiquée à un niveau professionnel. Or, le salarié licencié (demandeur à l’instance) n'avait obtenu aucun point à ce titre, alors qu'il rapportait la preuve de la pratique courante de l'anglais et de l'espagnol.
Pour le conseil de prud'hommes, l’évaluation des critères et leur notation n’avaient pas été faites de bonne foi par la société. Cette dernière a donc été condamnée à indemniser le salarié à hauteur de dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre.

Selon nos informations, la société aurait interjeté appel de la décision rendue. A voir si la Cour d'appel aura la même appréciation.

CPH de Cergy Pontoise, 22 septembre 2022, n° 21/00362

3

Preuve du recours abusif à l'activité partielle

A la suite de son licenciement pour motif économique en juillet 2014, un salarié avait demandé en justice des dommages et intérêts au titre du recours abusif à l'activité partielle (chômage partiel dans son acception au moment du litige) et du travail dissimulé.

Il reprochait notamment à son employeur de l’avoir fait travailler à temps plein pendant une période d'activité partielle sans l’avoir rémunéré en conséquence et avait transmis à cette fin :

  • des témoignages de salariés affirmant avoir été obligés de travailler pendant une période d'activité partielle ;
  • des courriels envoyés par le salarié postérieurement à l’horaire de fin de journée.
Pour la Cour de cassation, ces éléments ne permettent pas d’établir que l’employeur a eu recours abusivement à l'activité partielle, la Cour ayant par ailleurs relevé que l’inspecteur du travail n’avait pas été alerté de la situation par les salariés ni par les représentants du personnel.

Cet arrêt portait sur l'ancien dispositif d'activité partielle mais laisse supposer l'appréciation que pourrait avoir la Cour de cassation des éléments de preuve à apporter en cas de demande similaire portant sur la période de Covid-19 au cours de laquelle de nombreuses entreprises ont eu recours à l'activité partielle.

Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 22-16.542

4

URSSAF : les résultats des contrôles par échantillonnage doivent être transmis à l'employeur avant la lettre d'observations

Dans le cadre d’un contrôle URSSAF sur place, l’agent de contrôle peut proposer à l’employeur d’utiliser les méthodes de vérification par échantillonnage et par extrapolation. Cette méthode suppose le respect d’un protocole spécifique qui se déroule en 4 étapes.

Dans cette affaire, un cotisant avait reçu une première lettre d’observations le 18 octobre 2013, à laquelle il a répondu le 20 novembre, puis il avait reçu, le 23 décembre 2013, une lettre lui communiquant les résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant les échantillons et les régularisations envisagées et l’invitant à faire part de ses observations sur ces résultats.

L'URSSAF avait donc transmis les résultats du contrôle via la lettre d'observations avant que l'employeur n'ait eu connaissance des résultats du contrôle par échantillonnage.

Par conséquent, à défaut d’associer l’employeur aux quatre phases du contrôle, l’URSSAF ne pouvait pas régulariser la procédure a posteriori de sorte que le redressement a été annulé. 

Cass. civ., 2e ch., 5 janvier 2023, n° 21-14.706

5

L’indemnité de fin de CDD et l'ICCP entrent dans l’assiette de calcul de l'indemnité journalière AT/MP

Un salarié a été employé par deux CDD successifs, puis a été victime d’un accident du travail.

Par un arrêt récent, la Cour de cassation a considéré que l’indemnité de fin de CDD (indemnité de précarité) et l’indemnité compensatrice de congés payés perçues au cours du mois ayant précédé l’arrêt de travail devaient être prises en compte dans le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière, à concurrence de la fraction correspondant à la période de référence.

Cass. 2 civ., 5 janvier 2023, n° 21-12.259

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