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Réforme des retraites : les dernières annonces
Le 10 janvier 2023, lors d'une conférence de presse, le gouvernement a présenté les nouvelles mesures de la réforme des retraites.
Les principales évolutions seraient les suivantes :
- L'âge minimal de départ à la retraite sera augmenté de 3 mois par année de naissance pour atteindre 64 ans en 2030 à compter du 1er septembre 2023 ;
- Le nombre de trimestres nécessaires pour liquider une pension à taux plein passera à 172 (soit 43 années d’activité) dès 2027 ;
- L'âge d'attribution automatique de la retraite à taux plein restera fixé à 67 ans, sauf cas particuliers (invalidité ou inaptitude notamment) ;
- Baisse de la cotisation patronale AT/MP mais création d'une nouvelle cotisation patronale pour le financement de la retraite à la charge des employeurs ;
- Suppression progressive des régimes spéciaux pour une application universelle de la réforme à compter du 1er septembre 2023 ;
- Assouplissement du mécanisme de retraite progressive et aménagement du dispositif de carrière longue ;
- Le cumul emploi-retraite, selon le nouveau dispositif, devrait créer des droits supplémentaires à la retraite, contrairement au dispositif actuel ;
- Suppression du projet de transfert du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux URSSAF ;
- Généralisation du compte épargne temps.
A ce stade, un avant-projet de loi a été transmis le 12 janvier 2023 et sera présenté en Conseil d'Etat le 23 janvier 2023.
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Preuve de la discrimination
Pour démontrer l'existence d'une discrimination, un salarié avait présenté, en justice, une analyse statistique faite à partir du registre unique du personnel qui démontrait que le pourcentage de salariés intérimaires à patronyme extra-européen, et aussi ceux à qui il avait ensuite été proposé un CDI, était inférieur au pourcentage des salariés dotés d’un patronyme européen .
De son côté, l’employeur n'apportait pas d'analyse réfutant celle faite par le salarié, mis à part quatre exemples qui portaient sur une liste de vingt-deux noms. Or, l'analyse du salarié portait sur 269 salariés en « contrat à durée déterminée intérim ».
Pour la Cour de cassation, ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer l'existence d'une discrimination à l'embauche, l'employeur n'étant pas en mesure de démontrer que ses choix d’embauche étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-19.628
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Assiette de calcul d'une prime : la clause doit être interprétée strictement
Un salarié avait sollicité le versement d'un reliquat de primes conventionnelles annuelles en estimant que l'assiette de calcul retenue par l'employeur n'était pas correcte.
La clause contractuelle applicable au cas d'espèce prévoyait que la prime devait être égale à « 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) ». Pour l'employeur, les majorations de salaire pour travailler un jour férié ne devaient pas être intégrées dans l'assiette de calcul.
Telle n'est pas la position de la Cour de cassation, qui a considéré dans cette affaire que les dispositions conventionnelles se limitaient à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les seules heures supplémentaires exceptionnelles de sorte que la majoration prévue pour le travail effectué un jour férié devait être prise en compte dans le calcul de la prime.
Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-15.805
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Requalification d'un contrat d'un agent commercial en contrat de travail
En principe, les agents commerciaux ne sont pas des salariés. Toutefois, cette présomption de non-salariat peut être renversée si les faits démontrent l’existence d’un lien de subordination.
Pour considérer que la requalification du contrat en contrat de travail devait être prononcée, la cour d'appel puis la Cour de cassation ont constaté que l’agent commercial :
- était intégré dans une équipe ;
- était soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation ;
- devait faire parvenir un compte rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard ;
- utilisait les locaux, une adresse email, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société ;
- était limité dans ses actions quant au déroulement de son activité par des validations systématiques.
Le lien de subordination juridique permettant aux juges de reconnaître l'existence d'un contrat de travail était caractérisé.
Voici un rappel des critères dont les juges tiennent compte pour considérer qu'un prestataire extérieur peut obtenir la reconnaissance d'une relation de travail salariée.
Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 22-12.264 |
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Rémunération : interprétation de la Convention collective
Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, un rappel de salaire avait été demandé par un salarié sur le fondement d'une clause conventionnelle accordant une majoration de rémunération aux salariés se voyant confier, pendant au moins 4 semaines consécutives, la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur statut habituel.
L'employeur avait considéré que la majoration ne devait être versée qu'à compter de cette 4ème semaine.
Non, répond la Cour de cassation. Le salarié, en dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples, doit bénéficier du salaire minimum garanti pour le statut supérieur pendant toute la période que dure ce remplacement.
L’employeur devait donc verser un complément de rémunération dès le début de l’absence.
En revanche, à la lecture de cette décision, si l'absence durait moins de 4 semaines, le salarié devait bien continuer de percevoir sa rémunération classique.
Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-12.552
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Visioconférence : Lanceurs d'alerte
Notre prochaine visioconférence aura lieu le 19 janvier 2023 avec la CCI de Paris Ile-de-France et aura pour thème les lanceurs d'alerte.
Programme :
Obligatoire depuis 2018 dans les entreprises de 50 salariés et plus, les procédures d'alerte ont été remises sur le devant de la scène à la suite de la loi Waserman du 21 mars 2022.
Qu'est-ce qu'une alerte en pratique ?
Quelles sont les obligations des employeurs en la matière ?
Comment respecter la règlementation ?
Tels sont les sujets qui seront développés dans le cadre de cette visioconférence.
Inscription :
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