Publication datée du : 29/12/2022

La news RH
#61 — 29 décembre 2022

Très belles fêtes de fin d'année

Toute l'équipe d'Axel Avocats vous souhaite d'excellentes fêtes de fin d'année.

Nous tenons à vous remercier chaleureusement de nous avoir suivies tout au long de l'année 2022 et nous vous retrouverons en 2023 pour de nouvelles actualités.

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Les derniers textes

Publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023

La Loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 a été publiée au journal officiel le 24 décembre 2022.

12 articles ont été censurés par le Conseil constitutionnel, dont notamment :

l’obligation pour les employeurs de verser une somme au moins égale au montant des indemnités journalières (IJ) de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié ;
l’assouplissement de la procédure de renouvellement du congé de présence parentale avant le terme des trois ans ;
la restriction du versement d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail prescrit à l’occasion d’une téléconsultation.

Prime de partage de la valeur : attention aux écarts disproportionnés

Le montant de la prime de partage de la valeur (PPV) peut être modulé selon certains critères, si cela est prévu par l’accord collectif ou la décision unilatérale qui la met en place.

Dans une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale du 21 décembre 2022, la Direction de la sécurité sociale (DSS) indique qu’elle refuse d’exonérer les PPV modulées à l’ancienneté lorsque la modulation conduit à des "écarts disproportionnés".

Selon le BOSS, si les modalités de modulation en fonction de l’ancienneté conduisent "à des écarts de montant disproportionnés", alors ces primes ne seront pas exonérées,
"l’intention du législateur n’étant pas respectée".

Report de la majoration de la tarification de la cotisation AT/MP

Le dispositif de majoration forfaitaire applicable aux entreprises de 10 salariés et plus en tarification collective qui enregistrent une certaine fréquence d’accidents du travail devait entrer en vigueur au 1er janvier 2023.

Le dispositif est une nouvelle fois reporté d’un an, au 1er janvier 2024, par le Décret n°2022-1644 du 23 décembre 2022.

En pratique, la majoration s’appliquera dès qu’il y a au moins un « AT avec arrêt de travail » par an.

Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le CSP devait prendre fin le 31 décembre 2022.

Compte tenu de la prolongation des règles concernant l'assurance chômage, le dispositif pourrait être prolongé de 3 mois. Ainsi, deux projets d’avenants du 24 novembre 2022 ont été présentés le 21 décembre 2022 aux partenaires sociaux.

Publication d'un décret d'application de la loi "Pouvoir d'achat"

Le Décret n°2022-1651 du 26 décembre 2022 portant application des dispositions relatives à l'épargne salariale de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat a été publié au journal officiel.

Le décret modifie des dispositions relatives à l'intéressement afin de préciser que les conditions et les modalités de mise en place du régime d'intéressement par décision unilatérale de l'employeur, s'appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.

Il modifie également les dispositions communes à l'épargne salariale, afin de prévoir, en cas de recours à une décision unilatérale, le dépôt d'un procès-verbal de carence afin de prouver que l'absence d'instances représentatives du personnel n'est pas du fait de l'employeur, et lorsqu'un comité social et économique existe dans l'entreprise, le dépôt du procès-verbal attestant qu'il a bien été consulté.

En outre, il prend acte (i) de la suppression du contrôle de validité opéré par les DDETS sur les accords d'entreprise, et (ii) de la réduction du délai accordé à l'autorité administrative pour conduire la procédure d'agrément des accords de branche d'épargne salariale.

Un deuxième décret d’application de la loi est également attendu.

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Télétravail et durée du travail : quel est le régime de la charge de la preuve ?

Un salarié est décédé en 2014. A cette période, il travaillait sur le mode d'organisation suivant : 3 jours de télétravail au domicile / 2 jours sur site.

Ses ayants droit ont par la suite engagé une action à l'encontre de son employeur afin de réclamer notamment des rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour violation du droit au repos.

Ils communiquaient, pour ce faire, un certain nombre de documents parmi lesquels un tableau récapitulatif des heures de travail, un rapport de l'inspection du travail faisant état d'une amplitude horaire "considérable" et d'autres éléments (des emails et des attestations notamment).

Sur les heures supplémentaires

Les juges d'appel ont débouté les ayants droit de leurs demandes, après avoir relevé notamment que le constat de l'inspection du travail ne donnait que "quelques exemples disséminés" des horaires, que les emails ne démontraient pas un travail continu et que le tableau mentionnait des durées systématiques (et n'était pas cohérent sur certaines périodes de congés).

Sans surprise, la Cour de cassation rappelle qu'en matière de durée du travail, la charge de la preuve est répartie entre les deux parties de sorte que l'employeur devait répondre aux éléments suffisamment précis transmis par les ayants droit.

Rien ne change donc aux droits et obligations en la matière, y compris lorsque le salarié est en télétravail la majeure partie de son temps.

Sur le droit au repos

Les juges d'appel ont retenu qu'il résultait des éléments produits par les parties que si le salarié travaillait "beaucoup", il n'était pas démontré la violation par l'employeur de la législation sur le droit au repos, alors que le salarié effectuait notamment deux jours en télétravail à son domicile et conservait une liberté d'organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements.

A cet égard, la Cour de cassation rappelle qu'il appartenait toutefois à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et au repos, et, en cas de contestation, de justifier "qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent".

La Cour de cassation a ainsi rappelé que, sur ce point également, l’employeur ne peut pas être exonéré de ses obligations du simple fait du télétravail.

Cass. Soc. 14 décembre 2022 n°21-18139

3 Validité de la clause de mobilité : c’est tout ou rien !

Selon une jurisprudence constante, l'employeur ne peut pas imposer un changement d'employeur par anticipation, y compris via une clause de mobilité. En revanche, la clause de mobilité peut imposer le changement d'établissement s'il s'agit d'établissements de la même entité juridique.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a dû se positionner sur une clause de mobilité qui mélangeait les deux formules et imposait au salarié de s'engager "à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine"

La Cour de cassation a appliqué sa jurisprudence strictement et a considéré que la clause de mobilité, dès lors qu’elle visait les mutations dans une autre société du groupe, était nulle.

Ce faisant, elle a censuré la cour d’appel qui avait jugé que la clause était partiellement applicable aux mutations entre les établissements de la société.

Une telle clause est ainsi soit valable, soit nulle, et les dispositions nulles invalident l'ensemble de la clause.

Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-18.633

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Calcul de la représentativité syndicale au sein d'une UES

Dans cet arrêt, une société constituée en UES disposait, depuis 2019, d'un accord collectif sur le dialogue social et le droit syndical qui avait fixé le périmètre de mise en place des CSE d’établissement en trois établissements distincts.

Cet accord avait également défini le périmètre de désignation des délégués syndicaux au niveau de l’UES et au niveau des établissements distincts. Il prévoyait, par exception, que pour deux sociétés, la désignation du délégué syndical d’établissement interviendrait (en fonction des conditions d’effectifs) sur le périmètre des sociétés et non au niveau des établissements distincts.

Pour la Cour de cassation, pour déterminer si un syndicat est représentatif pour désigner un délégué syndical, le seuil de représentativité de 10 % se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements.

C'était donc à tort que le tribunal judiciaire avait refusé d’annuler la désignation d’un délégué syndical au niveau de la filiale, au motif que les syndicats ayant recueilli 10 % des suffrages exprimés dans l’un quelconque des établissements concernés pouvait valablement désigner un délégué syndical au niveau de la société.

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.585

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Versement du salaire : attention au RIB du salarié !

Pour mémoire, la loi relative à l’accélération de l’égalité économique et professionnelle n°2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite loi Rixain) a modifié la rédaction de l’article L.3241-1 du Code du travail.

Depuis le 26 décembre 2022, les employeurs ne peuvent plus accepter de verser le salaire d’un salarié sur le compte d’un tiers. Par conséquent, le salarié doit être titulaire ou cotitulaire du compte sur lequel son salaire est versé.

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Le palmarès sera composé des cabinets d’avocats les plus recommandés en fonction de chaque spécialité.

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Nous vous invitons à répondre à ce questionnaire avant le 6 janvier 2023.

Merci beaucoup pour votre contribution !