Publication datée du : 21/10/2022

La news RH #51

La news RH
#51 — 21 octobre 2022

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Mise à jour du questions/réponses relatif à l'activité partielle

Depuis mars 2022, les entreprises peuvent recourir à l'activité partielle de droit commun si elles rencontrent des difficultés liées au conflit en Ukraine. 

S'agissant de la hausse des prix de l'énergie, le questions/réponses indiquait que la hausse des prix du gaz ou du pétrole constatée depuis le 24 février pouvait, par exemple, être retenue comme motif suffisant, dès lors que cela pénalisait fortement l'entreprise.

Depuis le 4 octobre 2022, le questions/réponses fixe les critères à respecter par l'entreprise qui prétend être fortement impactée par la hausse des prix de l'énergie (gaz et électricité). Celle-ci doit notamment :

  • avoir des achats de gaz et/ou d'électricité atteignant au moins 3 % de son chiffre d'affaires ;
  • subir, à la date de dépôt de la demande, une baisse d'excédent brut d'exploitation (EBE) par rapport à 2021.

2

Information verbale du salarié sur son licenciement : la date de notification du RAR prévaut

Dans cette affaire, un salarié avait été informé par son employeur, la veille de recevoir sa lettre de licenciement, qu'il ne devrait plus se présenter au sein de l'entreprise le lendemain. 

Le salarié avait tenté de faire requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un licenciement verbal, intervenu, selon lui, avant la notification de sa lettre de licenciement.

La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement. Elle indique que les juges doivent rechercher, lorsque le salarié a été informé à la fois verbalement et par écrit de la notification de son licenciement, si le courrier a bien été envoyé avant l'appel téléphonique, auquel cas c'est lui qui prévaut. 

En pratique, il peut ainsi être risqué de procéder de la sorte.

Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-15.606

3
Prise d'acte et ancienneté des faits

En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

L’ancienneté des faits a une influence quant à l’appréciation du bien-fondé de la prise d'acte. 

Pour autant, les juges ne peuvent pas se fonder uniquement sur le caractère ancien des faits allégués par le salarié au soutien de sa prise d'acte pour rejeter sa demande. La Cour indique que les juges doivent analyser la gravité des manquements de l'employeur lorsqu'ils constatent que ces derniers ont motivé le départ du salarié en congé parental d'éducation et ainsi la suspension de son contrat de travail.

En l'espèce, les faits dataient de 18 mois.

Vigilance reste de mise lors de suspensions de contrats de travail dans des contextes conflictuels.

Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-12.546 

4

La qualification de cadre dirigeant n'a pas obligatoirement à être stipulée dans le contrat de travail

Dans l'affaire présentée à la Cour de cassation, une salariée sollicitait, entre autres demandes, la condamnation de son employeur au versement de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires.

L'employeur contestait cette demande au motif que la salariée bénéficiait du statut de cadre dirigeant et qu'elle ne pouvait pas bénéficier, de ce fait, des dispositions concernant la durée du travail.

Néanmoins aucun document n'explicitait ce statut au bénéfice de la salariée.

Peu importe, disent les juges d'appel et la Cour de cassation, « la qualité de cadre dirigeant ne requiert pas l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié ». Autrement dit, et il s'agit d'un rappel, le juge doit examiner les fonctions de la salariée pour déterminer si oui, ou non, les conditions prévues à l'article L.3111-2 du Code du travail sont réunies.

Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-12.059

5
Entretiens professionnels : mise à jour du questions/réponses

A l’occasion d’une mise à jour du questions/réponses sur l’entretien professionnel, datée du 30 septembre 2022, le ministère du Travail précise que rien ne s’oppose à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence.

Le questions/réponses impose toutefois de respecter les dispositions du Code du travail, notamment la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

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