Publication datée du : 23/09/2022

La news RH #47

La news RH
#47 — 23 septembre 2022

1

[URSSAF] Opposition à contrainte et absence de contestation préalable de la mise en demeure 
Revirement de jurisprudence obtenu par Axel Avocats

Depuis 2019 (2e Civ., 4 avril 2019, pourvoi n° 18-12.014), la Cour de cassation considérait que le cotisant, dûment informé, qui n'avait pas contesté en temps utile la mise en demeure devant la commission de recours amiable ni la décision de la commission de recours amiable n'était pas recevable à contester, à l'appui de l'opposition à la contrainte décernée sur le fondement de celle-ci, la régularité et le bien-fondé des chefs de redressement qui font l'objet de la contrainte.

Cette interprétation avait suscité nombre de critiques en ce qu'elle méconnaît le droit à un recours effectif devant une juridiction. Les textes ne prévoyant pas une telle règle, cette interprétation avait également donné lieu à des divergences de jurisprudence des juridictions du fond.

L'ensemble de ces considérations en justifiait le réexamen et ces questions ont fait l'objet d'un pourvoi devant la Cour de cassation que nous avons initié pour l'un de nos clients (CA Versailles, 5e ch., 10 déc. 2020, n° 18/02187)

Dans sa décision du 22 septembre 2022, la Cour de cassation a retenu notre raisonnement.

Elle indique que le cotisant qui n'a pas contesté la mise en demeure devant la commission de recours amiable ne dispose d'un recours effectif devant une juridiction, pour contester la régularité de la procédure et le bien-fondé des sommes qui font l'objet de la contrainte, que par la seule voie de l'opposition à contrainte.

Dès lors, le cotisant qui n'a pas contesté la mise en demeure devant la commission de recours amiable peut, à l'appui de l'opposition à la contrainte décernée sur le fondement de celle-ci, contester la régularité de la procédure et le bien-fondé des causes de la contrainte.

La Cour de cassation précise toutefois qu'il convient de distinguer cette situation de la situation dans laquelle le cotisant n'aurait pas contesté la décision de la commission de recours amiable dès lors que ce dernier n'aurait pas usé de son droit à recours effectif (ouvert) devant une juridiction.

Cet arrêt va très probablement avoir un retentissement dans le cadre de nombreux contentieux URSSAF et nous sommes vraiment satisfaites d'avoir obtenu gain de cause sur ce point !

Cass. Civ. 2ème, 22 septembre 2022 n°21-11862

2

CSE : articulation entre les consultations ponctuelles et annuelles

Lorsqu'un projet ponctuel de réorganisation est soumis au vote du CSE, il est fréquent de s'interroger sur l'articulation entre la consultation au titre de ce projet et l'information - consultation annuelle du CSE relative aux orientations stratégiques de l'entreprise.

Cette question se pose notamment lors de la mise en place de projets ponctuels de réorganisation, engendrant le plus souvent des licenciements pour motif économique, lorsque l'entreprise n'a pas encore consulté son CSE au titre des orientations stratégiques.

Dans cette affaire, la Cour de cassation retient que la consultation ponctuelle sur la modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Dans sa note explicative, la Cour précise que l'objet et la temporalité de la consultation sur les orientations stratégiques la rendent indépendante, autonome de celle relative à un projet ponctuel.

Il s'agit d'une décision intéressante sur le plan pratique qui ne manquera pas de satisfaire nombre de praticiens.

Cass. Soc. 21 septembre 2022 n°20-23660

3
Le diplôme peut justifier une différence de salaire sous certaines conditions

Le 14 septembre 2022, la Cour de cassation a rappelé que le diplôme pouvait justifier une différence de rémunération entre deux salariés occupant les mêmes fonctions, sous réserve qu'il permette au salarié d'acquérir des connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.

La Haute Cour rappelle que le juge est chargé de contrôler la réalité et la pertinence des justifications apportées par l'employeur.

Cass. Soc. 14 septembre 2022 n°21-12175

4

SYNTEC : une prime de treizième mois ne vaut pas la prime de vacances

La nature contractuelle de la prime de treizième mois implique que celle-ci s'analyse comme une élément fixe de la rémunération annuelle des salariés. Elle ne peut pas valoir prime de vacances au sens de l'article 31 de la convention collective SYNTEC ni constituer un avantage s'y substituant.

Cette décision est conforme à la jurisprudence classique relative à la prime de vacances SYNTEC, et avec les dispositions de l'avenant n°46 du 16 juillet 2021 (non encore étendu).

Soulignons toutefois ce rappel qui invite à la plus grande prudence dans la rédaction des contrats de travail.

Cass. Soc. 14 septembre 2021 n°21-14943

Vous souhaitez approfondir ce sujet ? allez lire notre article dédié à la prime de vacances SYNTEC publié sur le site Actuel-RH !

 

5
Suspension du règlement intérieur non soumis à l'avis du CSE

Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne peut pas être introduit.

En revanche, un syndicat n'est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d'action au fond la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel. 

Cette solution confirme que le règlement intérieur ne peut pas entrer en vigueur dans l'entreprise à défaut de consultation des IRP, cette formalité n'étant toutefois pas une condition de validité du document. 

L'employeur qui réalise cette formalité peut ensuite introduire effectivement le règlement intérieur.

Cass. Soc. 21 septembre 2022 n°21-10178

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