Votre cabinet en droit du travail
et de la sécurité sociale.
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Crée en 2019, l’index de l’égalité professionnelle a pour objectif de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises en vue de les inciter à combler les éventuels écarts de rémunération.
De manière générale, ce nouvel index a pour but de mettre en œuvre de manière plus efficace les politiques destinées favoriser l’égalité salariale après avoir fait le constat, au milieu des années 2010, que les multiples textes en la matière n’étaient pas bien appliqués, voire encore méconnus pour certains employeurs.
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’index doit être publié chaque année le 1er mars au plus tard, sous peine d’une pénalité financière.
Son calcul ainsi que sa publication sont encadrés par de multiples conditions à connaître.
Faisons le point sur ce dispositif et ses modalités.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose, depuis le 1er mars 2019, aux entreprises de 50 salariés et plus, de nouvelles obligations concernant la mesure et la publication des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
En principe, en effet, chaque entreprise doit veiller à l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L. 3221-2 du Code du travail). Elles doivent également œuvrer pour supprimer toute disparité de rémunération entre les sexes (article L. 3221-5 et suivants du Code du travail).
L'index de l'égalité professionnelle sert ainsi d'outil de contrôle pour s'assurer que les employeurs respectent ces obligations légales.
Les entreprises, associations et syndicats comptant 50 salariés ou plus, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les unités économiques et sociales (UES) de même effectif (même si certaines entreprises qui les composent ont un effectif inférieur) y sont soumis (article L. 1142-8 du Code du travail).
En revanche, ne sont pas soumis à ce dispositif « les groupes de sociétés ».
La période de référence est de 12 mois consécutifs. S’il n’y pas d’obligation concernant la date de début ou la date de fin de la période de référence, pour le calcul de l’index, l’obligation est celle de publier l’index le 1er mars de l’année suivant la fin des 12 mois précités (article D. 1142-4 du Code du travail et Annexe I et II du Décret n°2029-15 du 8 janvier 2019).
Les entreprises doivent déterminer si elles atteignent ou dépassent le seuil de 50 salariés en se fondant sur l’effectif présent à la date de l’obligation de publication. Ainsi, les entreprises qui comptent au moins 50 salariés au 1er mars 2025 devront publier leur index à cette même date.
Chaque 1er mars, l’employeur doit également vérifier si son effectif a ou non atteint les 250 salariés. Ce seuil modifie les obligations de calcul, faisant passer le nombre d’indicateurs de 4 à 5.
Le calcul de l’effectif s’effectue selon les règles prévues aux articles L.1111-2, L. 1111-3, L. 1251-54 du Code du travail, comme le rappelle l’article D. 1142-8 du même code.
Afin de s’adapter aux nouvelles obligations, lorsqu’une entreprise atteint ou dépasse pour la première fois le seuil de 50 salariés, elle dispose d’un délai de trois ans pour publier son premier index.
Une entreprise récente qui atteint le seuil de 50 salariés ne peut publier un index que si elle dispose de données sur 12 mois consécutifs. À défaut, elle doit informer la DREETS et le CSE des raisons pour lesquelles elle ne peut pas établir ses indicateurs.
Tous les salariés sont pris en compte dans le calcul à l’exception notamment des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation, des expatriés ou encore des salariés mis à disposition (inclus les salariés portés et les intérimaires).
Les salariés doivent avoir été présents (de manière continue ou non) dans l’entreprise au moins six mois lors de la période de référence pour être pris en compte dans le calcul de l’index.
Attention, il existe de multiples types de contrats et il est important de vérifier les règles applicables.
Le salaire à retenir se compose :
Ces éléments sont appréciés en brut et reconstitués sur une base annuelle.
Attention, là encore il existe des subtilités. Des éléments sont à exclure du calcul du salaire de référence tels que les indemnités de rupture, la prime d’ancienneté, les primes de sujétion, les heures supplémentaires et complémentaires, les versements au titre de l’intéressement et la participation et les sommes issues de la monétisation du CET.
Une vérification des éléments de rémunération devra être faite avec rigueur.
L’index de l’égalité professionnelle est évalué à partir de quatre ou cinq indicateurs, selon la taille de l’entreprise :
Chaque critère permet de cumuler un certain nombre de points, conformément aux articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail.
Plus les écarts entre les femmes et les hommes sont faibles, plus l’entreprise obtient de points. L’objectif étant d’atteindre 100 points.
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de 50 salariés et plus ont l’obligation de calculer et de publier chaque année leur index d'égalité salariale, conformément aux articles L.1142-7 et suivants, ainsi qu'aux articles D.1142-2 et suivants du Code du travail.
Chaque indicateur se calcule de manière indépendante et sous des modalités différentes.
Indicateur n°1 – Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Il s’agit de comparer les rémunérations des hommes et des femmes, en tenant compte de critères comme l'âge et la catégorie socioprofessionnelle. Les salariés sont divisés en catégories, puis au sein d’une même catégorie, selon quatre tranches d’âge.
Un écart de rémunération est calculé pour chaque groupe et pondéré en fonction de la taille du groupe dans l'effectif total. Un seuil de pertinence de 5 % est appliqué pour ajuster les résultats.
Indicateurs n°2 et n°3 – Ecart du taux d'augmentation et du taux de promotion
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, cet indicateur de l’index se divise en deux mesures distinctes : l’une pour les écarts d'augmentation de salaire, l’autre pour les écarts de promotion dans un seul et même indicateur. Ces deux indicateurs se calculent de la même manière.
Chaque mesure compare la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations ou de promotions, et, si des écarts sont observés, des points sont attribués en fonction de leur ampleur.
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les choses sont un peu différentes contrairement aux « grandes » entreprises, ces entreprises ne mesurent que les écarts d’augmentation de salaire, y compris ceux liés à une promotion. Elles ne mesurent pas les écarts de promotion de manière séparée.
Indicateur n°4 – Augmentations au retour de congé de maternité ou d’adoption
Les entreprises doivent également vérifier si les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié d'augmentations salariales. Si toutes les salariées concernées n'ont pas été augmentées, alors que des augmentations ont eu lieu pendant leur absence, l'entreprise n'obtient aucun point. Le score est de 15 points si ce pourcentage est de 100 %. Il n’y a pas de niveau intermédiaire.
Indicateur n°5 – Représentation des sexes parmi les dix salariés ayant les plus hauts salaires
L’entreprise doit identifier quel sexe est sous-représenté parmi ces 10 salariés. Il convient de retenir le nombre le plus faible entre les femmes et les hommes dans ce groupe, ce chiffre variant de 0 à 10.
Plus la répartition entre les sexes est équilibrée, plus l’entreprise obtient de points :
Dans le cas où les effectifs pris en compte sont trop faibles, des indicateurs peuvent être incalculables.
Pour chaque indicateur, des modalités d’impossibilité de calcul diffèrent et sont à vérifier au moment du calcul. (Annexe I du Décret n°2029-15 du 8 janvier 2019).
Indicateur n°1 – Ecart de rémunération
L’indicateur est notamment incalculable si les groupes retenus représentent moins de 40% de l’effectif total des salariés.
Indicateurs n°2 et n°3 – Ecart du taux d'augmentation et du taux de promotion
Les indicateurs sont incalculables si les groupes retenus représentent moins de 40% de l’effectif total des salariés et/ou si aucune augmentation ou promotion n’a été accordée pendant la période de référence.
Indicateur n°4 – Augmentations au retour de congé de maternité ou d’adoption
L’indicateur est incalculable si aucun retour de congé maternité n’a eu lieu et/ou si aucune augmentation individuelle n’a été faite pendant le ou les congés de maternité.
Dans le cas où un ou plusieurs indicateurs sont incalculables, l’entreprise doit tout de même procéder au calcul des autres indicateurs. Le nombre total de points ainsi obtenu est ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.
L’index ne peut pas non plus être déterminé si le nombre maximal de points est de 75 points compte tenu des indicateurs incalculables.
Il convient d’être vigilant sur ces éléments. Pour toutes questions, contactez-nous !
Les résultats de l'index (résultat global et indicateurs) doivent ensuite être publiés de manière claire et facilement accessible sur le site internet de l'entreprise, si celle-ci en possède un. Ces informations doivent rester disponibles au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.
Si l’entreprise n'a pas de site internet, elle doit alors informer ses salariés des résultats par d'autres moyens adaptés. (articles D. 1142-4 et D. 1142-5 du Code du travail)
L’entreprise qui ne publie pas ses résultats avant le 1er mars de chaque année s'expose à une pénalité financière. Celle-ci équivaut au maximum à 1% de la masse salariale. Néanmoins, au moment du contrôle, l'inspection du travail peut donner un délai d'un mois pour se conformer à l’obligation. (Questions/Réponses du Ministère du Travail, mis à jour le 8 janv, 2025).
Si l'entreprise ne justifie pas les raisons de la non-publication, l’entreprise s’expose de nouveau à une pénalité financière.
Si le résultat des indicateurs de l’index de l'entreprise est inférieur à 85 points, l’entreprise devra définir des objectifs de progression pour les indicateurs qui n'ont pas atteint la note maximale, puis les publier (article D. 1142-6-1 du Code du travail).
Si le résultat de l’index de l'entreprise est inférieur à 75 points, l'entreprise devra mettre en place des mesures de correction afin de réduire les écarts de rémunération entre les sexes dans l’objectif d’atteindre un résultat d’au moins 75 points dans un délai de trois ans (article D. 1142-6 du Code du travail).
Ces mesures de corrections sont définies par accord collectif d’entreprise ou par décision unilatérale, conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail.
Plusieurs cas de figure sont envisageables :
En cas de non-publication, une pénalité financière d’au maximum 1% de la masse salariale sera également imposée à l’entreprise. De plus, l'entreprise doit transmettre ses objectifs et mesures à l'administration et les inscrire dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) (article D. 1142-6-2 du Code du travail).
Les indicateurs et le résultat de l’index ainsi que les données ayant permis d’y arriver doivent être mis à la disposition du CSE via la BDESE. Cette transmission doit intervenir avant la première réunion suivant la publication de l’index. (Questions/Réponses du Ministère du Travail, mis à jour le 8 janv, 2025).
La transmission des résultats de l’index s’applique également dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l’employeur doit fournir au CSE les raisons pour lesquelles ces indicateurs n’ont pas pu être mesurés. (article D. 1142-4 du Code du travail).
Il se peut ainsi que les représentants du personnel soient consultés dans le cadre de la classification du salarié, concernant le calcul de l’indicateur n°1.
Lors de la conférence sociale d’octobre 2023, le Gouvernement avait déjà annoncé vouloir bâtir un nouvel index pour le printemps 2025. Plusieurs pistes de changement avaient été évoquées, telles que la modification du seuil d’assujettissement de 50 salariés ou encore la suppression du seuil de pertinence de l’indicateur n°1.
L’index devrait ainsi bientôt changer.
Un rapport de la Cour des comptes du 27 janvier 2025 vient de remettre en question l’efficacité de l’index de l’égalité professionnelle, estimant qu’il masquait les inégalités sans permettre de réelles avancées.
Malgré un arsenal législatif étoffé, les obligations imposées aux employeurs ne sont pas toujours correctement appliquées, et les sanctions sont insuffisantes, selon le rapport.
Par ailleurs, la directive européenne 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes doit être transposée par le législateur au plus tard le 7 juin 2025. Cette directive prévoit l’obligation de mesurer l’écart de rémunérations médian entre femmes et les hommes ou d’évaluer la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartil (quatre groupes de niveau de salaire différents) notamment.
Ces nouvelles obligations pourraient être intégrées au calcul de l’index.
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