Votre cabinet en droit du travail
et de la sécurité sociale.
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Depuis le 1er janvier 2020, le Comité Social et Economique (CSE) a remplacé les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le CHSCT.
Les entreprises d'au moins 11 salariés doivent en conséquence être dotées d'un CSE, sauf procès-verbal de carence.
Notre Cabinet vous accompagne dans toutes les étapes de la mise en place des élections professionnelles et dans la rédaction de tous les documents nécessaires à l’élection du CSE.
La mise en place d'un CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés si cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 2311-2).
Par exception, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés n’ont pas l’obligation d’organiser les élections si aucun candidat ne s’est présenté dans le délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections (C. trav. art. L. 2314-5).
De nombreuses entreprises peuvent être soumises à l’obligation de mettre en place un CSE. Néanmoins les règles sont très spécifiques en matière de décompte des effectifs : tous les salariés ne comptent pas pour « un ». Par exemple, un contrat à durée déterminée ne comptera pas nécessairement pour un salarié sur l’ensemble de la période s’il a pris fin en cours de période (C. trav. art. L.1111-2), ou encore, un contrat à temps partiel devra également être pris en compte au prorata de son temps de présence (Cass. soc. 25 septembre 2019, n°18-60.206). Par ailleurs, des personnes extérieures intégrées à la communauté de travail (salariés mis à disposition, comme par exemple le personnel d’entretien ou de gardiennage) pourront être prises en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise (à titre d’exemple Cass. soc. 2 décembre 2020, n°19-60.141).
De ce fait, chaque type de contrat doit être correctement analysé pour s’assurer de la quote-part associée au salarié concerné.
La première étape consiste donc à vérifier l’effectif pour savoir si votre entreprise est assujettie à cette obligation.
Par défaut, les élections professionnelles doivent être mises en œuvre tous les 4 ans en commençant par l’information des salariés sur l’organisation des élections (C. trav. art. L. 2314-33 et L. 2314-34).
Cette obligation incombe à l’employeur.
A défaut d’organisation dans ce délai, la demande peut émaner d’un syndicat ou d’un salarié. Dans cette hypothèse, l’employeur doit organiser des élections dans le délai d'un mois suivant la demande (C. trav. art. L. 2314-8).
Toutefois, cette demande ne peut être adressée qu'à l'issue d'un délai de 6 mois suivant l’établissement d’un procès-verbal de carence. Il s’agit d’une nouveauté résultant des ordonnances Macron de 2017 (Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, règle codifiée aujourd’hui à l’article L.2314-8 du Code du travail).
Lors de la mise en place des élections professionnelles, plusieurs étapes doivent être respectées :
Dans le cadre de la mise en œuvre des élections, l’employeur doit tout d’abord informer les salariés de l’organisation des élections professionnelles par tout moyen, et indiquer la date envisagée du premier tour des élections (C. trav. art. L. 2314-4).
L’employeur doit également informer et convoquer les organisations syndicales en vue de la négociation du protocole d’accord préélectoral (C. trav. L. 2314-5). Ce courrier doit parvenir aux syndicats au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation du PAP.
Les organisations syndicales devant être invitées sont les organisations syndicales représentatives et les organisations syndicales intéressées.
Face aux conséquences en cas d’omission d’une organisation syndicale, il convient d’être particulièrement vigilant lors de cette étape qui peut s’avérer piégeuse dans le sens où il est parfois difficile de s’y retrouver dans les organisations à inviter, leurs adresses, les interlocuteurs à déterminer.
La négociation du protocole d’accord préélectoral (le « PAP ») entre l’employeur et les organisations syndicales est la principale étape des élections professionnelles. Elle consiste à permettre à l’employeur et aux organisations syndicales de négocier un accord sur les modalités de mise en place des élections professionnelles et de régler les questions pratiques liées à cette organisation (date de dépôt des listes, ouverture et fermeture du scrutin, couleur des bulletins, modalités de vote par correspondance, enveloppe, etc.).
En pratique, le PAP portera sur :
Le nombre de représentants du personnel à élire varie selon l’effectif de l’entreprise, qui doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc. 5 février 2020, n°19-13.550 ; Cass. soc. 5 février 2020 n°19-13.444).
En l’absence de réponse des organisations syndicales au courrier d’invitation, l’employeur fixera lui-même, via une note de service, les conditions de mise en place des élections professionnelles.
Ce document est fondamental et ne doit pas être négligé car il règle un certain nombre de questions importantes en matière d’organisation des élections. Les règles applicables en la matière peuvent également être complexes à appréhender dès lors que certains points nécessitent un accord à la double majorité (répartition du personnel entre les collèges (
Certaines clauses ne peuvent être prévues dans le protocole d’accord préélectoral et restent soumises à la conclusion d'un accord collectif signé dans les conditions de « droit commun ».
Ainsi, la modification du nombre de collèges électoraux ou l’organisation du scrutin hors du temps de travail ne peuvent par exemple être décidées que par accord signé à la majorité des organisations syndicales (C. trav. art. L. 2314-27). De même, les clauses relatives à la mise en œuvre du vote électronique (C. trav. art. L. 2314-26 et R. 2314-13 ), la réduction de la durée des mandats (C. trav. art. L. 2314-34) ou les attributions du CSE (C. trav. art. L. 2312-19 à L. 2312-21) ne peuvent être présentes que dans un accord collectif distinct du PAP. La définition des établissements distincts – qui génère un contentieux abondant – peut également être décidée dans le cadre d’un accord distinct (C. trav. art. L. 2313-2).
En fonction des dérogations souhaitées, il convient donc de vérifier s’il est nécessaire de conclure un accord collectif spécifique.
Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales (C. trav. art. L. 2314-5 et L. 2314-29). Les salariés souhaitant se présenter sans étiquette syndicale doivent attendre le second tour pour pouvoir déposer leur candidature.
Les candidats disposent des moyens de leur section syndicale, c’est-à-dire panneau d’affichage, tracts, Internet, etc. (C. trav. art. L. 2142-6). Des moyens supplémentaires peuvent être prévus par le PAP, étant précisé qu’à l’évidence, tous les syndicats doivent avoir accès aux mêmes moyens de communication (Cass. Soc. 27 mai 2020, n° 19-15.105).
Bon à savoir ! Sous peine d’annulation des élections, l’employeur ne peut ni effectuer, ni influencer la propagande électorale. Il doit rester neutre tant à l’égard des syndicats que des candidats libres (C. trav. art. L. 2141-7 ; Cass. Soc. 14 janvier 2004, n° 01-60.788 ; Cass. Soc. 31 mai 2011, n° 10-60.228)
Les candidatures sont présentées sous forme de liste distincte pour chaque catégorie de personnel (C. trav. art. L. 2314-29). Si des syndicats ont établi une liste commune, ils doivent indiquer, lors du dépôt de leur liste, sur quelle base les suffrages recueillis par la liste en question seront ensuite répartis entre eux.
Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats, titulaires et suppléants, doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ( Cette règle ne s’applique pas aux candidatures libres (Cass. Soc. 25 novembre 2020, n° 19-60.222) ni lorsque sont ouverts uniquement un mandat de titulaire et un mandat de suppléant.
Les électeurs et les éligibles, un véritable casse-tête !
Un certain nombre de conditions doivent être remplies pour pouvoir déterminer la liste des personnes qui seront éligibles ou électeurs, ou les deux. Cette étape, qui est souvent à l’origine d’un certain nombre de discussions dans le cadre de la négociation du PAP, n’est pas à négliger dans la mesure où un contentieux abondant et parfois fluctuant inclut ou exclut, selon les cas, certains collaborateurs de la liste des salariés électeurs voire éligibles. (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 19-25.982 ; Cons. Const. 19 novembre 2021, QPC n°2021-947)
Les membres du bureau de vote sont des électeurs du collège électoral considéré. Deux membres du bureau au moins doivent être présents pendant tout le cours des opérations électorales.
La composition du bureau de vote est, en principe, précisée par une disposition du protocole d’accord préélectoral. Si celui-ci est muet ou incomplet sur ce point, il convient d’appliquer les seules règles prévues par le code électoral, c’est-à-dire de retenir les deux salariés électeurs les plus âgés et le salarié électeur le plus jeune.
Pour que la régularité du scrutin soit assurée, l’électeur doit prendre part au vote de la façon suivante :
Le vote électronique : une solution en pleine expansion
Le vote électronique sur le lieu de travail ou à distance est une faculté.
Il faut qu’un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur unilatéralement le décide (C. trav. art. L. 2314-26 et R. 2314-5).
Concernant ce point, il convient de respecter les obligations résultant du RGPD et d’informer les syndicats inclus dans le périmètre du vote électronique du respect des obligations en la matière (C. trav. art. R. 2314-11). Les représentants du personnel et les membres du bureau de vote doivent par ailleurs bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu (C. trav. art. R. 2314-12).
En cas de scrutin électronique, le vote doit être personnel. Pour assurer la confidentialité de l’émargement, le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin (C. trav. art. R. 2314-8).
De nombreux contentieux émergent progressivement de cette nouvelle option qui tend à être de plus en plus utilisée par les entreprises du fait du côté « pratique » de la mise en place (qui nécessite beaucoup moins de logistique qu’un scrutin en présentiel) et qui permet de calculer beaucoup plus rapidement les résultats, en limitant le risque d’erreur.
Chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral, celui-ci étant égal au nombre total de suffrages valablement exprimés pour le collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir. (C. trav. Art. L. 2314-29)
Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. (Cass. soc. 26 mai 2010, n°09-60.350 ; Cass. soc. 21 mars 2018, n°17-60.287)
Le procès-verbal des élections est établi immédiatement après la fin du dépouillement. Les résultats des élections sont proclamés par le bureau de vote. (Cass. Soc. 27 mai 2020 n°19-13.504)
L'employeur doit transmettre le procès-verbal dans les 15 jours à l'organisme chargé de collecter les résultats des élections : CTEP, TSA 79104, 76934 Rouen Cedex 9 ou les saisir en ligne (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/outil-d-aide-a-la-saisie-demat).
L'employeur doit en transmettre une copie aux syndicats ayant présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à ceux ayant participé à la négociation du protocole préélectoral.
A noter : une protection pour les candidatures
Les candidats aux élections professionnelles bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. La protection concerne tout candidat, titulaire ou suppléant à l'élection d'un CSE (C. trav. art. L. 2411-7). Si le candidat n'est pas élu, la protection joue pendant 6 mois et court à partir de l’envoi, par lettre recommandée à l’employeur, des listes de candidatures postérieurement à la signature du PAP. Attention à vos procédures de rupture de contrats de travail concomitantes avec les élections !
Notre équipe vous accompagne et vous transmet les conseils issus de plusieurs années d’expérience en matière d’élections professionnelles et le package de documents utiles pour respecter toutes les étapes.