Votre cabinet en droit du travail
et de la sécurité sociale.
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La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail désormais entrée dans les habitudes des entreprises et il n’est pas rare de se retrouver face à des demandes de salariés qui souhaitent bénéficier de ce mode de rupture, parfois en lieu et place d’une démission.
Ce mode de rupture aux apparences « simples », cache des questions et enjeux multiples à chaque étape, qu’il convient de ne pas négliger.
Faisons le point sur ce dispositif.
Introduite en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord amiable entre l’employeur et le salarié. Cette procédure offre une alternative flexible et consensuelle aux formes classiques de rupture du contrat de travail (démission ou licenciement notamment).
Comme dans tout accord amiable, la rupture conventionnelle exige toutefois qu’aucun vice du consentement ne puisse être caractérisé et que le consentement des parties soit donné en toute connaissance de cause.
Si le consentement de l’employeur est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’une démission de la part du salarié. (Cass.soc.,19 juin 2024, n°23-10.817)
Retrouvez nos modèles de calendrier et de guide relatifs à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle peut être initiée par l’employeur ou le salarié. Aucun formalisme particulier n’est exigé.
Les deux parties doivent avant tout manifester leur volonté commune de mettre fin au contrat de travail, conformément à l’article L. 1237-11 du Code du travail.
Si la rupture conventionnelle peut se conclure même en cas de différend entre l’employeur et la salarié, il est tout de même plus prudent de limiter les causes du litiges en cas de signature d’une telle convention rappelle la Cour de cassation. (Cass. soc., 15 novembre 2023, n°22-16.957)
L’article L. 1237-12 du Code du travail énonce qu’un ou plusieurs entretiens doivent être organisés pour discuter des conditions de la rupture (indemnités, date de fin de contrat, etc.).
Ces entretiens permettent à chaque partie d’exprimer ses attentes et de négocier les termes de l’accord.
Une convention de rupture doit être rédigée, stipulant les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique et la date de cessation du contrat. Cette convention est formalisée par un document CERFA édité par le site TéléRC (www.telerc.travail.gouv.fr).
Cette convention doit impérativement être signée par les deux parties et chacune des parties doit repartir avec un exemplaire original.
Retrouvez notre modèle d’attestation de remise des documents sur la page dédiée.
Selon l’article L.1237-13 du Code du travail, chaque partie dispose ensuite d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter après la signature de la convention. Chacune des parties peut ainsi revenir sur sa décision et décider de mettre fin à la procédure, sans avoir besoin de se justifier. Cette décision ne pourra jamais être reprochée, ni faire l’objet d’une sanction disciplinaire
Une fois le délai de rétractation expiré, la convention doit être soumise à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation, en application de l’article L. 1237-14 du Code du travail.
L’Administration dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la demande. L’absence de réponse vaut homologation.
En cas de refus d’homologation par l’Administration, il est possible de régulariser la convention de rupture conventionnelle dans les cas où les modifications ne sont pas substantielles. (Cass. soc., 19 juin 2024 n° 22-23.143)
Attention ! La procédure est différente pour les salariés protégés qui sont soumis à une demande d’autorisation par l’inspecteur du travail de la rupture homologuée. N’hésitez pas à nous contacter en cas de besoin.
La rupture conventionnelle met fin au contrat de manière définitive, sans possibilité de retour en arrière une fois l’homologation obtenue.
Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture, dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié, sous réserve de remplir les critères d’admissibilité de France Travail.
Une interrogation ? Besoin d’aller plus loin ? Retrouvez notre FAQ sur la rupture conventionnelle, à jour des dernières jurisprudences et pratiques admises par les juges.
La rupture conventionnelle est donc une solution adaptée pour mettre fin à un contrat de travail de manière sereine, à condition que les deux parties soient en mesure de s’entendre sur ses modalités. Elle offre une certaine sécurité juridique tout en permettant une transition professionnelle plus souple.
Pour autant, il doit être rappelé que la rupture conventionnelle n’est pas une transaction et qu’elle n’évite pas le contentieux ultérieur. Pendant un 1 an à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle, le salarié pourra en effet saisir le juge pour contester la validité de la rupture conventionnelle.
Attention toutefois, si la convention de rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit rembourser l’indemnité spécifique de rupture à l’employeur. (Cass. soc., 11 octobre 2023, n°22-12.167)
Encore des questions ? Besoin d’un accompagnement ? N’hésitez pas à contacter nos équipes !