Contester un avis du médecin du travail : un sujet plus complexe qu’il n’y paraît

Depuis 2017, les avis du médecin du travail peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes uniquement. L’interlocuteur des Parties a changé mais la procédure est-elle toujours similaire ? quelle est leur marge de manœuvre ? La Cour de cassation répond progressivement à ces questions.

Chronique publiée dans l’actualité actuEL RH à lire en cliquant sur le lien ci-après : https://www.actuel-rh.fr/content/contester-un-avis-du-medecin-du-travail-un-sujet-plus-complexe-quil-ny-parait ou bien à lire ci-après.

Les avis du médecin du travail suscitent régulièrement des contestations et/ou des interrogations.

Auparavant soumis au contrôle de l’inspecteur du travail (et du médecin inspecteur du travail), ces avis sont soumis depuis le 1er janvier 2017 à une nouvelle procédure de contestation qui s’effectue désormais devant le conseil de prud’hommes, en application de l’article L.4624-7 du Code du travail,

La Cour de cassation précise progressivement le rôle qui est celui de la juridiction prud’homale, lorsqu’elle est saisie d’une contestation d’un avis émis par le médecin du travail.

Un avis et un arrêt ont été rendus récemment par la Haute Juridiction pour nous donner quelques éléments de réponse à ce sujet.

La contestation ne peut porter que sur les éléments qui ont fondé l’avis du médecin du travail et non sur la procédure

Pour mémoire, en application de l’article R.4624-42 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale d’un salarié à son poste que s’il a notamment réalisé une étude du poste, des conditions de travail, et s’il a échangé avec l’employeur et avec le salarié.

Saisi d’une affaire dans laquelle il devait statuer sur l’inaptitude d’un salarié, le conseil de prud’hommes de Cayenne avait posé deux questions à la Cour de cassation :

  • Le conseil de prud’hommes est-il compétent pour connaître de l’irrespect, par le médecin du travail, des procédures et diligences prescrites par la loi et le règlement ?
  • Dans la négative, le conseil de prud’hommes est-il compétent pour prononcer la nullité ou l’inopposabilité, des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ?

Dans un avis du 17 mars 2021[1], la Cour de cassation répond par la négative à ces deux questions.

S’agissant de la première question posée, la Cour de cassation indique que le conseil de prud’hommes ne peut exercer un contrôle que sur les éléments qui ont été présentés au médecin du travail pour déclarer le salarié apte, apte avec réserves ou inapte.

Le conseil de prud’hommes ne peut toutefois pas vérifier si la procédure prévue à l’article R.4624-42 du Code du travail a été respectée par le médecin du travail.

Ce faisant, la Cour de cassation rejoint la position de l’administration au regard des règles de procédures précédentes (précisée dans son Q/R du 26 octobre 2010) qui estimait déjà que les vices de procédure n’entraient pas dans le champ de contestation de l’avis du médecin du travail.

La Cour de cassation, par cet avis, ne permet donc pas à un employeur de contester l’avis rendu du fait du simple non-respect de la procédure d’inaptitude par le médecin du travail.

Pourtant, il peut être considéré que les diligences mises à la charge du médecin du travail sont essentielles pour lui permettre de rendre un avis objectif et exhaustif.

Ce positionnement peut ainsi apparaître surprenant, voire contestable, en pratique.

S’agissant de la deuxième question posée par le conseil de prud’hommes de Cayenne, la Cour de cassation précise que le conseil de prud’hommes ne peut pas déclarer nul ou inopposable l’avis du médecin du travail qui est contesté.

Il peut simplement substituer son avis à celui du médecin du travail.

Un exemple récent vient illustrer cette substitution.

Un avis d’inaptitude peut être requalifié en avis d’aptitude avec réserves

Dans une affaire soumise à l’appréciation des juges[2], une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail via un avis d’inaptitude libellé en ces termes : « confirmation de l’inaptitude au poste de travail de caissier. Contre-indication à tout travail de nuit après 22 heures ; possibilité de tout autre poste de travail respectant cette contre-indication ; capacité à bénéficier d’une formation. »

Risquant un licenciement, la salariée avait contesté l’avis du médecin du travail estimant qu’un tel avis ne pouvait pas être considéré comme un avis d’inaptitude dès lors qu’il mentionnait des possibilités d’aménagement de son poste de travail.

La Cour d’appel saisie du litige lui avait donné raison et avait substitué un avis d’aptitude avec réserves à cet avis d’inaptitude au motif que, selon l’article L.4624-46 du Code du travail, un médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte que s’il constate qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible.

Cette décision a été confirmée par la Cour de cassation le 24 mars 2021.

Si la solution retenue n’est pas surprenante en tant que telle dès lors qu’elle est l’exacte l’application des dispositions du Code du travail, elle interroge sur les risques engendrés pour l’employeur par une mauvaise qualification de la situation par le médecin du travail.

En effet, rappelons que l’avis d’inaptitude permet d’engager la procédure de licenciement (à défaut, dans la majorité des cas, d’avoir pu reclasser le salarié sur un poste compatible).

En cas de contestation de l’avis, l’employeur qui met en place la procédure de licenciement très rapidement prend donc un risque d’avoir procédé au licenciement d’un salarié dont l’avis d’inaptitude serait finalement requalifié en avis d’aptitude avec réserves. Il existe donc un risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul.

Le doute sur la qualification définitive de l’avis étant levé à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant l’avis du médecin du travail (délai légal de contestation), il est fortement conseillé d’attendre l’expiration de ce délai avant d’engager une quelconque procédure de licenciement.

[1] Cass. Avis. 17 mars 2021, n°15002

[2] Cass. Soc. 24 mars 2021, n°19-16558