Comment mener à bien une procédure de licenciement pour motif économique ?
L’employeur qui rencontre des difficultés peut envisager, pour maintenir son activité, de recourir à un licenciement pour motif économique. Lorsque l’entreprise ne parvient plus à maintenir son activité, la seule solution peut être de mettre en place une telle procédure.
Les textes sont néanmoins complexes à appréhender, qui plus est pour des non-juristes.
Quelle procédure choisir ? Quels délais à respecter ? Quelles mesures d’accompagnement proposer ? Autant de questions à se poser en amont pour bien mener sa procédure.
Nous accompagnons nos clients dans les grandes étapes de ce type de procédure et attirons votre attention sur les points cruciaux à ne pas omettre.
Vérifier l'existence d'un motif économique et bien le présenter
Il s’agit de la première étape nécessaire à tout licenciement pour motif économique.
En application de l’article L.1233-3 du Code du travail, quatre motifs seulement peuvent être acceptés pour mettre en place une telle procédure. Un motif économique peut en effet être justifié par :
- des difficultés économiques ;
- des mutations technologiques ;
- la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- ou la cessation d'activité.
Si le Code du travail aide les employeurs à appréhender le motif de difficultés économiques, il n’en est pas de même pour les autres motifs qui nécessiteront d’apporter tous les éléments utiles pour les justifier. L’employeur doit en conséquence recueillir les éléments financiers, comptables et opérationnels pertinents pour justifier de la réalité du motif avancé.
Ces éléments doivent apparaître dans une note claire et précise qui est ensuite présentée aux salariés dont le licenciement est envisagé et/ou aux représentants du personnel lorsque ces derniers doivent être consultés.
Selon le Code du travail, le licenciement doit ensuite résulter d'une suppression ou d’une transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, refusée par le salarié.
Ce sont ces deux volets (motif économique et conséquence sur l’emploi) qui doivent être formulés de manière à emporter, en cas de contentieux, la conviction du juge. Pour cela, il est nécessaire sinon indispensable de faire appel à un avocat pour rédiger les documents conformément à ce qui est attendu en contentieux.
Choisir la procédure adaptée
L’une des questions majeures à se poser lors de la mise en place d’une procédure de licenciement pour motif économique concerne par ailleurs le nombre de licenciements envisagés.
En effet, le Code du travail prévoit des procédures différentes en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé selon qu’un seul licenciement est envisagé (Articles L.1233-11 et suivants) et que le licenciement concerne au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours (Articles L.1233-8 et suivants et articles L.1233-21 et suivants).
A ce stade, la procédure se subdivise même encore puisque, pour les licenciements collectifs d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, la procédure finale dépendra également de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non de représentants du personnel. De ces deux critères, dépend également la mise en place obligatoire ou non d’un plan de sauvegarde de l’emploi (« PSE », connu également sous l’ancien terme de « plan social ») (article L.1233-61 et suivants).
Cette étape du choix de la procédure est particulièrement importante car elle déclenchera toute une série d’obligation plus ou moins renforcées vis-à-vis de l’employeur et elle circonscrit les droits des salariés notamment sur le plan financier.
En fonction de la procédure déterminée, le CSE sera également associé de manière plus ou moins approfondie. De la même manière, selon les cas, le CSE pourra désigner un expert en vue d’analyser la réorganisation et le motif économique envisagés.
Enfin, selon la procédure mise en œuvre, l’inspection du travail sera plus ou moins associée, bénéficiant soit d’une simple faculté de transmission d’« observations » à un pouvoir de validation ou d’homologation de la documentation présentée par l’employeur. Il s’agit là de l’un des points les plus importants de ces procédures.
Nous aidons nos clients à anticiper l’ensemble de ces questions, afin d’être le mieux préparés en amont et de bien comprendre les enjeux, les risques et les bénéfices de telle ou telle procédure.
Respecter les catégories professionnelles et l'ordre des licenciements
Contrairement au licenciement pour motif personnel, lequel repose obligatoirement sur un motif inhérent à la personne du salarié, le licenciement pour motif économique repose sur une situation objective, indépendante du salarié : l’employeur ne peut pas désigner la ou les personnes concernées par le licenciement (Conformément aux articles L.1233-5 du code du travail et suivants).
Dans un premier temps, afin de déterminer les salariés qui seront effectivement concernés par le licenciement, l’employeur doit déterminer les catégories professionnelles existantes au sein de la société. A cet égard, il doit respecter des étapes fondamentales en catégorisant ensemble les salariés dont les fonctions sont permutables, peu important leur intitulé de poste (Cass. soc., 13 juin 1996, n° 93-43.298). Il s’agit d’une étape parfois complexe mais cruciale de la procédure dès lors que l’inspection du travail, les représentants du personnel ou même le salarié peuvent être amenés à s’interroger sur la répartition faite par l’employeur des salariés. Plus les catégories seront nombreuses et restreintes, et plus le risque sera élevé et le dossier devra être étayé pour justifier de la pertinence de la catégorisation effectuée.
C’est ensuite au sein de ces mêmes catégories que s’appliqueront ensuite des critères d'ordre des licenciements, destinés à départager les salariés entre eux via l’attribution d’un certain nombre de points. A cet égard le Code du travail a fixé un certain nombre de critères légaux auxquels il n’est pas possible de déroger (âge, charges de famille, situation des salariés, qualités professionnelles - article L.1233-7 du Code du travail) mais qu’il est éventuellement possible de compléter.
La vigilance s’impose sur ces critères et en particulier concernant le dernier critère des « qualités professionnelles ». En effet, il s’agit du critère pour lequel la subjectivité est la plus grande, cette subjectivité étant souvent pénalisée en contentieux. Dès lors un dossier étayé avec des éléments écrits justifiant la notation octroyée aux salariés licenciés sera nécessaire sinon indispensable.
Tenter de reclasser le salarié
Lorsque toutes ces étapes ont été réalisées, la procédure n’est pas encore terminée.
En effet, l’employeur doit tenter de limiter l’impact de la procédure pour les salariés, et doit, avant tout licenciement, tenter de reclasser le salarié sur un poste disponible (article L.1233-4 du Code du travail).
Pour ce faire, l’employeur doit rechercher tous les postes disponibles, relevant de la même catégorie que celui du salarié ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, lorsqu’il existe des établissements sur le territoire français (Cass. soc., 5 avr. 1995, n° 93-42.690 ; Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-29.436).
Cette obligation vaut quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés visés par le licenciement économique. Le reclassement doit être recherché dès que le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification.
Certaines conditions existent en matière de rédaction des offres de reclassement et de délai, et il est nécessaire de se référer aux dispositions légales voire conventionnelles en la matière pour s’assurer que ces exigences sont satisfaites.
Proposer une mesure d'accompagnement dans l'emploi
Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé, ou si le salarié le refuse, le licenciement peut être notifié.
Néanmoins, un dispositif spécifique d’accompagnement doit lui être proposé, lequel diffère selon l’effectif de l’entreprise.
En synthèse :
- dans les entreprises ou les groupes de moins de 1.000 salariés, l’employeur sera tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il s’agit d’un dispositif proposé par Pôle emploi pour lui permettre de bénéficier d’une meilleure indemnisation pendant un an et d’actions d’accompagnement plus intéressantes que dans le cadre d’une recherche d’emploi classique ;
- dans les entreprises ou les groupes d’au moins 1.000 salariés, l’employeur sera tenu de proposer au salarié un congé de reclassement qui permet au salarié pendant 4 à 12 mois de bénéficier d’actions de recherche d’emploi grâce à un prestataire extérieur pris en charge par l’entreprise.
Cette étape fait partie intégrante de la procédure et il est indispensable de ne pas l’oublier.
Attention : les coûts engendrés par ce type de dispositif peuvent être importants. Avant toute mise en œuvre de la procédure, une estimation des coûts doit impérativement être réalisée. Nous nous chargeons également de vous guider sur ce type de sujet.
Ne pas oublier la priorité de réembauche
Pour finir, les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité de réembauche d’un an à compter du terme de leur préavis (exécuté ou non), à condition qu’ils en demandent à en bénéficier (article L.1233-16 du Code du travail).
Cette priorité, lorsqu’elle est activée, impose à l’employeur de proposer au salarié tout poste compatible avec la qualification du salarié qui serait devenu disponible avant le terme de la période d’un an.
Comme vous l’aurez compris, au regard de la complexité des différentes procédures et des nombreux points de vigilance à vérifier, une procédure de licenciement pour motif ne doit pas être réalisée seul. Contactez-nous afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé tout au long des différentes étapes.
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