Si le principe de laïcité permet la manifestation de convictions religieuses dans l’espace public dans les limites de l’ordre public, de nombreux employeurs, en raison de leur activité, s’interrogent sur leur pouvoir de restreindre une telle liberté au lieu de travail.
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En France, les articles 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et 10 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen garantissent la liberté de religion et par suite, la liberté de manifester ses convictions religieuses.
Dans les entreprises privées, un article du Code du travail prévoit qu’il peut être apporté aux libertés individuelles, notamment à celle de manifester ses convictions religieuses, des restrictions dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).
Cet article du Code du travail, le seul à envisager de telles restrictions par l’employeur aux libertés de ses salariés, est particulièrement large dans sa rédaction : il revient alors à la jurisprudence d’en parfaire les contours et d’encadrer les restrictions qui peuvent être décidées dans l’entreprise.
L’enjeu est de taille puisqu’un salarié dont une liberté individuelle aurait été restreinte et qui s’estime victime de discrimination peut saisir le conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts et/ou, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité pour licenciement nul. Dans ce type de contentieux, les sommes auxquelles l’employeur peut être condamné deviennent vite significatives.
Dans quelles mesures et sous quelles conditions un employeur peut-il alors restreindre la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses ?
Nous le verrons, les restrictions envisageables en entreprise divergent selon que celle-ci est dotée, ou non, d’un règlement intérieur.
Nous l’avons évoqué, la possibilité pour l’employeur d’apporter des restrictions aux libertés des salariés réside dans les termes de l’article L.1121-1 du Code du travail.
A cet égard, la Cour de cassation rappelle régulièrement qu’en l’absence de règles particulières encadrant les restrictions des libertés individuelles au sein de l’entreprise, une interdiction de porter tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail peut être justifiée par un motif légitime qu’il appartient à l’employeur de démontrer.
Tel a pu être le cas dans certaines affaires dans lesquelles l’employeur a été considéré comme justifiant d’un motif légitime au regard de son activité (par exemple un employeur qui imposait à un médecin de ne pas avoir une barbe longue, les cheveux détachés ou de porter un collier en raison de son activité médicale, et ce dans l’objectif de garantir la santé et de la sécurité des patients ; dans le même sens, pour des raisons d’hygiène évidentes, le port de la barbe peut être interdite et/ou le port d’une charlotte rendu obligatoire pour le personnel de cuisine ; enfin et dernier exemple, il a déjà été jugé qu’une coupe de cheveux à « l’iroquoise » d’un employé de banque directement en contact avec la clientèle était inadaptée en raison de l’image de marque de la société).
La Cour de cassation a rappelé la nécessité de bien justifier d’un tel motif légitime, dans le cadre d’une affaire qui lui a été soumise le 8 juillet 2020[1].
Dans cette affaire, un salarié avait été embauché pour assurer des prestations dans le domaine de la sécurité et de la défense au Yémen. Ce salarié portait une barbe qui, selon son employeur, était taillée d’une manière volontairement signifiante aux plans religieux et politique et avait été licencié pour faute grave en raison de son refus de porter une barbe d’apparence « plus neutre »,
En contentieux, pour répondre aux demandes du salarié fondées sur le principe de discrimination, l’employeur arguait du fait que la rupture du contrat de travail était justifiée par « l’objectif légitime de l’activité professionnelle et des clients » qui lui permettait « d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. »
En l’espèce, cet argumentaire n’a pas convaincu la Haute Cour. Elle a en effet estimé que l’employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié de nature à justifier à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier. Dans ces conditions, selon la Cour de cassation, le licenciement reposait « au moins pour partie, sur un motif discriminatoire […] lié à l’expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses. »
En creux, la Cour de cassation rappelle ainsi que l’employeur aurait pu être approuvé dans son appréciation et dans sa décision de licencier le salarié s’il avait été en mesure d’apporter une preuve objective du motif légitime lui ayant permis d’instaurer une restriction à la liberté de manifestation par le salarié de ses convictions religieuses et politiques.
Telles sont donc les exigences actuellement affichées par la Cour de cassation afin de s’assurer d’un équilibre entre la préservation des intérêts de l’entreprise et les libertés individuelles.
On le voit, ces exigences peuvent engendrer des difficultés pratiques non négligeables pour l’employeur du fait de la complexité dans certaines situations à démontrer l’intérêt légitime et proportionné de l’entreprise.
La situation peut être plus facile à gérer lorsqu’un règlement intérieur a été mis en place dans l’entreprise dans la mesure où ce document permet d’inscrire clairement en quoi la restriction de la manifestation de ses convictions religieuses est justifiée et proportionnée au but recherché.
Pour mémoire, toute entreprise dont l’effectif atteint au moins 50 salariés doit en principe établir un règlement intérieur. Ce document peut également être mis en place volontairement par toute autre entreprise non légalement assujettie à cette obligation.
En matière de limitation de libertés individuelles, un tel document prend tout son sens (lorsque l’adoption a bien respecté les formalités obligatoires naturellement[2]).
En effet, depuis son entrée en vigueur le 10 août 2016, l’article L.1321-2-1 du Code du travail dispose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
Il est donc désormais légalement permis à l’employeur d’encadrer le port visible de tout signe notamment religieux sur le lieu de travail par l’insertion d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur.
Dans une décision du 22 novembre 2017[3], la Cour de cassation a par exemple rappelé qu’en l’absence de clause de neutralité rédigée dans un règlement intérieur, un licenciement ne pouvait intervenir à l’égard d’une salariée qui refusait d’ôter une tenue vestimentaire à connotation religieuse, quand bien même l’employeur démontrait que la salariée intervenait auprès de clients de la société. C’est dire l’importance de l’insertion d’une clause de neutralité lorsque l’employeur souhaite la neutralité sur le lieu de travail.
Une telle clause doit néanmoins, pour être valable et opposable aux salariés, respecter certaines conditions strictes dans sa rédaction, comme le rappelle régulièrement la Haute Cour.
Dans une autre affaire ayant donné lieu à décision du 14 avril 2021[4], l’employeur avait inséré une clause de neutralité dans son règlement intérieur afin d’imposer « une politique de neutralité permettant d’interdire le port de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ».
Sur le fondement de cette clause, il avait licencié une salariée, vendeuse en prêt-à-porter, qui avait refusé d’ôter un foulard.
Dans cette affaire, la Haute Cour a toutefois rappelé que si une clause de neutralité peut être insérée dans un règlement intérieur, celle-ci n’est valable que si elle « est générale, indifférenciée et ne s’applique qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». Or, tel n’était pas le cas de la clause analysée en l’espèce qui ne faisait pas de distinction selon les fonctions du salarié, de sorte que le licenciement de la salariée devait être requalifié en licenciement nul.
La vigilance dans la rédaction de la clause de neutralité est dès lors essentielle afin de réduire les risques de requalification d’une rupture de contrat de travail en licenciement nul.
Une telle position de la Haute Cour sera peut-être bientôt élargie du fait de la vision plus extensive de la Cour de justice l’Union européenne (« CJUE »).
De manière générale, la CJUE considère que l’interdiction de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophique ou religieuses sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe dès lors que cette règle est appliquée de manière générale et indifférenciée : en cela, l’appréciation de la CJUE correspond à celle de la Cour de cassation.
Néanmoins, dans une décision du 15 juillet 2021[5], la CJUE est allée plus loin en validant que cette interdiction puisse être justifiée « par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients, mais également afin de prévenir les conflits sociaux au sein de l’entreprise ».
Dans cette affaire, une salariée occupant un poste de conseillère de vente et de caissière, avait été licenciée pour avoir refusé de retirer un foulard.
L’employeur justifiait sa décision d’une part sur le fondement d’une politique interne au groupe qui interdisait le port de signes ostentatoires de nature religieuse notamment, et d’autre part par la nécessité de prévenir les conflits éventuels entre employés (conflits qui se seraient déjà manifestés à plusieurs reprises par le passé).
A cela la CJUE a répondu que d’une part que la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité peut constituer un objectif légitime qu’il doit pouvoir démontrer notamment par les attentes légitimes des clients ou encore par les éventuelles conséquences défavorables liées à l’absence d’une telle politique et d’autre part que « tant la prévention des conflits sociaux que la présentation de l’employeur de manière neutre à l’égard des clients peuvent correspondre à un besoin véritable de l’employeur, ce qu’il doit démontrer. »
En France, il conviendra d’atteindre les prochains contentieux pour savoir si la Cour de cassation considèrera également que la validité d’une clause de neutralité puisse être fondée sur le motif de « prévention des conflits sociaux », et plus seulement sur celui du contact avec la clientèle.
[1] Cass. Soc. 8 juillet 2020, n°18-23743
[2] Pour mémoire, pour que l’employeur puisse se prévaloir des dispositions qui y sont insérées notamment en matière disciplinaire, il est nécessaire de soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique (CSE), le transmettre à l’inspection du travail, le déposer au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes et le publier dans l’entreprise, tout ceci au moins 1 mois avant la date prévue pour son entrée en vigueur.
[3] Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°13-19855
[4] Cass. Soc. 14 avril 2021, n°19-24079
[5] Affaires C-804/18 et C-341/19 – WABE et MH Müller Handel
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